СОДЕРЖАНИЕ:

1. Управление персоналом…………………………………………………….  3

2. Основные отличительные особенности понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами». …………………4

3. Модели управления персоналом……………………………………………5

3.1. Управление посредством мотивации…………………………………….5

3.2. Рамочное управление……………………………………………………….5

3.3. Управление на основе делегирования……………………………………5

3.4. Предпринимательское управление…………………………………….…5

4. Современные модели управления……………………………………….….6

5.  Концепция управления персоналом……………………………………….7

5.1. Экономический подход к управлению …………………………………..7

5.2. Органический подход к управлению……………………………………..7

5.3. Гуманистический подход к управлению………………………………...8

6. Методы управления. ………………………………………………………..10

6.1. Экономические методы управления…………………………………….10

6.2. Организационно-распорядительные методы управления…………...10

6.3. Социально-психологические методы управления…………………… 11

7. HR-системы…………………….…………………………………………….12

7.1. Необходимость во внедрении HRM-систем ……………………………13

7.2. Классификация HRM-систем.……………………………………………13

7.3. HRM-системы в России……...……………………………………………13

7.4. Функции HRM-системы…….……………………………………….……15

7.5. Крупнейшие HRM-игроки………………………………………….…….15

7.6. Ключевые технологии на мировом рынке HRM-систем………….… 16

7.7. Тенденции и прогнозы развития мирового рынка HRM..…………...16

7.8. Отраслевая структура российского рынка HRM-систем…………… 16

7.9. Тенденции развития и прогнозы рынка HRM-систем………………. 16

8. Вывод …………………………………………………………………………17

9. Список литературы и источников………………………………………...18

1.     Управление персоналом

         Это область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации.

         В последние 50 лет термин «управление персоналом» использовался для описания функции управления, посвященной найму, развитию, обучению, ротации, обеспечению безопасности и увольнению персонала.

         Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Управление персоналом подразделяется на следующие сферы деятельности: поиск и адаптация персонала, оперативная работа с персоналом (включая обучение и развитие персонала, оперативную оценку персонала, организацию труда, управление деловыми коммуникациями, мотивацией и оплатой труда), стратегическая работа с персоналом.

В современном подходе управление персоналом включает:

§     планирование потребности в квалифицированных сотрудниках;

§     составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций;

§     подбор персонала и формирование коллектива сотрудников;

§     анализ качества работы и контроль;

§     разработка программ профессиональной подготовки и повышения квалификации;

§     аттестация сотрудников: критерии, методики, оценки;

§     мотивация: заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе.

         В современном подходе к определению делается акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено пересмотром концепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ века.

         На основании этого можно выделить следующие отличия понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами».

2. Основные отличительные особенности понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами».

         По смыслу понятие «Человеческие ресурсы» тесно связано и соотносится с такими понятиями, как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности.

         Вместе с тем, анализ содержания вакансий в данной категории — руководитель/менеджер/консультант/специалист — свидетельствует, что принципиальной разницы между специалистами по «персоналу» и «человеческими ресурсами» не проводится.

3. Модели управления персоналом.

         В современных условиях в мировой управленческой практике применяются разнообразные персонал-технологии, модели кадрового менеджмента, нацеленные на более полную реализацию трудового и творческого потенциала для достижения общего экономического успеха и удовлетворения личных потребностей работников.

         В целом современные модели управления персоналом можно разделить на: технократические, экономические, современные.

         Специалисты и исследователи развитых стран выделяют следующие модели управления персоналом:

§     управление по целям;

§     управление посредством мотивации;

§     рамочное управление;

§     управление на основе делегирования;

§     партисипативное управление;

§     предпринимательское управление.

         3.1.Управление посредством мотивации опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями организации. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

Мотивационный менеджмент — это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели.

         3.2.Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.

         3.3.Управление на основе делегирования. Более совершенной системой управления человеческими ресурсами является управление посредством делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, право самостоятельно принимать решения и осуществлять их.

         3.4.В основе предпринимательского управления лежит концепция интрапренерства (развитие духа предпринимательства), получившая название от двух слов: «антрепренерство» — предпринимательство и «интре» — внутренний. Суть данной концепции заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.

4.Современные модели управления

5. Концепция управления персоналом

         Это теоретическая и методологическая база, а также система практических подходов к формированию механизма управления персоналом в конкретных условиях.

         На сегодня многие признают концепцию управления персоналом известного российского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко, которая выделяет четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению персоналом:

§  экономического(5.1.);

§  органического(5.2.);

§  гуманистического(5.3.).

         5.1.Экономический подход к управлению — подход, в соответствии с которым организация означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. С этой позиции организация представляет собой определенный набор механических отношений, которые должны функционировать подобно механизму, то есть, алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.

         Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии.

         5.2. Органический подход к управлению более ориентирован на человека. Вернее, на управление человеческими ресурсами. Кадровая политика предприятия, у которого управление персоналом носит «органический» оттенок, перестает носить регистрационный и контрольный характер. Ее новыми функциями становятся в данных условиях подбор и поиск сотрудников, планирование карьер тех, кто оценивается для предприятия, как «значимый», оценка квалификации и ее повышение у управленческого персонала. Таким образом, новый подход в управлении выходит за рамки сложившихся традиционных систем, уже отживающих свой век из-за неспособности адаптироваться к постоянно и очень быстро меняющимся условиям рынка.

         В итоге, ориентированная на развитие своего персонала структура воспринимается живой системой, объединяющей людей в себе посредством симбиоза двух факторов:

·        1-й фактор – акцентирование на человеческой личности – на ее целях, потребностях и мотивах; их перемены на каждой из стадий развития предприятия («рождение», «взросление», «старение» и «смерть», или «возрождение»);

·        2-й фактор – представление об организации, как целостной системы, «мозга», соединяющего все свои элементы (персонал) через управление, коммуникацию и контроль.

5.3.Гуманистический подход к управлению фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы. С точки зрения данного параметра важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как “свою собственную”) и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы.

         Современный гуманистический подход к вопросам управления кадрами предприятия опирается на усиление уровня мотивации работника и учет его интересов. Актуальность данного подхода подтверждает падение зависимости эффективности работы предприятия от количества и профессионализма работников. Современный подход увеличения эффективности предприятия подразумевает усиление внимания к интересам работника: постоянное улучшение условий и повышение содержательности труда, учет индивидуальных целей и устремлений работника, корреляция расположения места работы в порядке жизненных приоритетов. Его особенности: требует создания на производстве условий труда, способствующих сближению работника с его трудовой деятельностью; необходимо организовать содержание труда, способствующее сближению интересов сотрудника и организации.

         Анализируя изложенные концепции, можно обобщить подходы к управлению персоналом, выделив два полюса роли человека в общественном производстве:

§  человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) — важный элемент процесса производства и управления;

§  человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями — главный субъект управления.

         Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которых работники выступают в качестве важнейшей подсистемы.

         Учитывая все перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве, можно следующим образом классифицировать известные концепции в виде квадрата.

         По оси ординат показано разделение концепций по тяготению к экономической или социальной системам, а по оси абсцисс — по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства.

Управление персоналом — это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которого является человек, входящий в определенные социальные группы. Современные концепции базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

6.Методы управления.

Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.     

         К основным методам управления персоналом относят:

·         экономические методы — приёмы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена);

·         организационно-распорядительные методы — методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер, они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций;

·         социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование).

Рассмотрим  более подробно каждый метод управления.

         6.1. Экономические методы управления. Сущность экономических методов состоит в том, чтобы через воздействие на экономические интересы сотрудников компании и других лиц, участвующих в экономической деятельности компании при помощи экономических рычагов (заработной платы, премий, прибыли, налогов, льготных цен и т. п.) организовать эффективное управление производством. В основе данных методов лежит материальное стимулирование, направленное на повышение ответственности и заинтересованности менеджеров в принятии эффективных управленческих решений, а также стимулирующих сотрудников проявлять инициативу при решении поставленных задач без специального распорядительного воздействия.

         Использование экономических методов побуждает более эффективно проявляться обратные связи, что положительным образом сказывается на функции контроля. Применение экономических методов управления позволяет активизировать персонал в реализации поставленных задач, позволяет сделать процесс управления более адаптированным и гибким по отношению к конкретному трудовому коллективу. Экономические методы управления отражают социально-экономическую природу компании и способствуют её развитию в современных рыночных условиях производства. Среди этих методов важное место занимает хозяйственный расчет.

         6.2. Организационно-распорядительные методы управления занимают важное место в общей системе инструментов научного руководства. Сущность этих методов заключается в осуществлении субъектом управления практических мер, направленных на обеспечение согласованного поведения отдельных элементов объекта управления с целью достижения оптимального результата.

         Организационно-распорядительные методы позволяют напрямую воздействовать на управляемый объект и повышать эффективность функционирования всей системы за счет лучшей организации управления.

         6.3. Социально-психологические методы управления основываются на мотивации потребностей и интересов личности, коллектива, на их профессиональных связях и общении, инициируют творческую и профессиональную активность. Сущность социально-психологических методов состоит в том, чтобы путём воздействия на неэкономические интересы работников и экономических контрагентов задействовать эффективный механизм работы.

         Эти методы управления задействуют механизмы, опирающиеся на моральные и эмоциональные стимулы, на поддержание положительного микроклимата в трудовом коллективе. Социально-психологические методы управления воздействуют на человека через удовлетворение и убеждение, применяя различные методики: убеждения, внушения, «заражения идеей» и т. п. Современное управление компанией не может обойтись без социально-психологических методов управления, которые всегда дополняют как административно-командные, так и экономические методы менеджмента.

         Помимо методов управления существуют информационные системы для управления персоналом, получившие название HR- системы, давайте узнаем о них более подробно.

7.HR-системы.

         HR-системы («Human Resource» системы) предназначены для управления персоналом, но их функциональность шире, чем у систем автоматизации кадровых операций. Продукты этого класса позволяют работать не только с количественными, но и с качественными показателями персонала. Основная их задача — привлечь и удержать ценных для компании специалистов.

         Английская аббревиатура «HRM» обозначает «Human Resource Management», что дословно переводится как «управление человеческим ресурсом». Синонимами этого термина в англоязычной литературе являются также «HCM» («Human Capital Management», в переводе — «управление человеческим капиталом») и «WFM» («Work Force Management», по-русски — «управление рабочей силой»). В русскоязычных текстах, как правило, применяется термин «управление персоналом», хотя также встречается «управление трудовыми ресурсами» и «управление человеческим капиталом».

         Под HRM-системой понимается автоматизированная комплексная система управления персоналом. По сравнению с традиционными системами автоматизации кадрового учета и расчета зарплаты HRM-системы обладают расширенной функциональностью. Кроме учетного (кадровый учет, штатное расписание, документооборот, учет рабочего времени и отпусков, пенсионный и военный учет и др.) и расчетного (зарплата, налоговые выплаты, надбавки и вычеты и т. п.) контуров, обрабатывающих количественные данные, подобные системы также включают в себя как таковой HR-контур, предназначенный для работы с качественными показателями персонала.

         HRM системы состоят из набора инструментов, автоматизирующего широкий спектр бизнес-процессов по управлению кадров:

·                   найм новых сотрудников;

·                   расчет компенсационных выплат;

·                   администрирование сотрудников и поощрений;

·                   управление эффективностью;

·                   выплаты заработной платы;

·                   достижение целей;

·                   развитие карьеры.

         На сегодняшний день многие компании в разных отраслях экономики во всем мире применяют HRM систему.

7.1.Необходимость во внедрении HRM-систем

определяется такими критичными для успешного развития бизнеса потребностями, как:

·                     Управление расходами: Расходы на оплату труда являются одной из крупнейших затратных статей. По данным Forrester Research (HRMS Q4 2008) на их долю в США приходится в среднем 36,4% от общего объема расходов. HRM-системы используются для планирования и оптимизации расходов .

·                     Эффективное управление бизнес-процессами. HRM-системы поддерживает множество бизнес HR процессов: принятие кадровых решений, поддержание записей о сотрудниках в актуальном состоянии, расчет заработной платы, разработка схем мотивации и пр. Повышение эффективности при выполнении этих задач происходит за счет предоставления прямого доступа сотрудникам (Employee self-service) и менеджерам (Manager self-service) к нужной им информации.

·                     Соблюдение всех правовых норм, регламентирующих взаимоотношения работника и работодателя. Использование HRM-систем позволяет грамотно разрешать сложные вопросы, реализовывать гибкие схемы расчета заработной платы и кадрового документооборота.

·                     Повышение ценности человеческого капитала. Несмотря на экономический кризис, мало кто будет спорить о ценности человеческого капитала в качестве корпоративного актива. Компании с сильной функцией управления персоналом будут акцентировать внимание на «качественном» росте сотрудников, разрабатывая поощрительные программы и схемы мотивации.

         Оценить прямую экономическую эффективность внедрения будет непросто, так как практически невозможно оценить несостоявшиеся потери. В то же время, оценка текучести персонала до и после внедрения HRM-системы позволит достаточно точно оценить ее эффективность для предприятия.

7.2.Классификация HRM-систем.

         HRM-системы делят на «расчетные», «учетные» и системы управления трудовыми ресурсами по уровням автоматизации управления персоналом, которые соответствуют этапам развития прикладных программных решений для кадровых служб. Полнофункциональные HRM-системы, соответственно, включают в себя «учетный контур», «расчетный контур», «HR-контур», а также функции генерации отчетности.

7.3. HRM-системы в России.

         В первую очередь, специалисты по HR и полноценные HRM-системы появляются в российских представительствах зарубежных компаний, следом за ними идут крупные отечественные компании, использующие западные методики управления, а также компании с большой текучестью кадров, компании же, которые управляются «по старинке», реже прибегают к методикам управления трудовыми ресурсами.

         Кроме этого, существует градация степени использования HR-функций и в зависимости от отраслевой специализации предприятий. По нашим данным, менее всего популярно управление трудовыми ресурсами в производственном секторе экономики, а более всего — в сфере обслуживания. Соответственно, чем ближе основной вид деятельности организации к сфере обслуживания, тем более востребовано расширенное управление персоналом.

         Как отмечают в CNews Analytics тенденции развития российского IT-рынка сходны с западными, следовательно перспективы развития отечественного сегмента HRM-решений можно предугадать уже сегодня, взглянув на общемировые тренды.

         По мнению западных аналитиков к ключевым направлениям в развитии сегмента HRM-систем можно отнести:

·                     популяризация решений, предоставляемых по модели SaaS

·                     повышение спроса на более простые и доступные решения с оптимальным соотношением "цена/качество"

·                     вытеснение с рынка "слабых" HRM-решений.

Основные задачи HRM-систем

HRM-системы позволяют решить две основных задачи:

·                     упорядочить все учетные и расчетные процессы, связанные с персоналом;

·                     снизить потери, связанные с уходом сотрудников.

         Эффект от решения первой задачи достаточно очевиден и заключается в устранении двойного ввода данных, сведении их в единую базу с возможностью полного анализа и генерации отчетности, исключении появления «мертвых душ», своевременности и корректности расчета и начисления заработной платы, налоговых отчислений и т. п. Но его можно добиться и при помощи обычных систем автоматизации кадрового учета и расчета зарплаты. Важность же решения второй задачи не всегда адекватно оценивается отечественными менеджерами высшего звена.

         Аналитики компании Molga выделяют следующие задачи HRM-системы:

·                                 привлекать, удерживать и мотивировать лучший персонал;

·                                 достигать реализации стратегических целей компании, декомпозируя их до уровня каждого сотрудника;

·                                 реализовывать развитие и обучение кадрового потенциала в соответствии с целями компании и её подразделений;

·                                 осуществлять стратегическое планирование организационных изменений и формировать бюджеты;

·                                 своевременно принимать эффективные решения, основываясь на точном и всестороннем информационном анализе;

·                                 с низкими затратами и оптимально осуществлять учетные функции в области управления персоналом.

         Учитывая, что по данным American Management Association, потери, связанные с заменой потерянного компанией сотрудника могут составлять от 30 % до 150 % от его годового оклада, в зависимости от уровня его знаний и навыков, текучесть кадров оказывается серьезной проблемой, которая может существенно ухудшить показатели общей эффективности организации.

         Таким образом, HRM-системы можно, в определенном смысле, назвать «CRM-системам и наоборот», привлекающими и удерживающими не покупателей, а собственных сотрудников компаний. Разумеется, методы здесь применяются совершенно иные, но общие подходы схожи.

7.4.Функции HRM-системы.

Функциональное наполнение современных HRM-систем в России как правило, включает в себя:

·                     Учетный контур

·                     Расчетный контур

·                     HR-контур

·                     Отчетные функции (распределенные по системе)

7.5.Крупнейшие HRM-игроки.

         Мировой рынок систем автоматизации управления трудовыми ресурсами продолжает достаточно активно расти, несмотря на продолжающуюся консолидацию. Сильные игроки рынка удерживают свои лидирующие позиции, конкурируя друг с другом и увеличивая клиентскую базу. Вторым фактором роста является приход новых игроков и расширение ассортимента систем best-of-breed. В частности, одним из катализаторов роста рынка является развитие решений Performance and Talent Management.

Ранкинг вендоров HRM-систем по числу клиентов в мире в 2009 г. Workforce Management 2009

№	Компания	Продукты	Число клиентов
1	ADP	Workforce Now, HR/Benefits solution, HR eXpert, Enterprise eTIME, ezLabor Manager, TimeSaver	32.345
2	CERIDIAN	Ceridian Talent Acquisition & Management Solutions, Ceridian Health & Productivity Solutions, Ceridian Benefits Services, Ceridian HR Management/HR/Payroll	25.000
3	KRONOS	Workforce Central, Kronos iSeries Central, Timekeeper Central, Workforce HR, Workforce Payroll, Workforce Acquisition	25.000
4	SAGE NORTH AMERICA	Sage Abra HRMS, Sage Accupac HRMS	21.000
5	MANGROVE	Workforce Empowerment	4.000

7.6.Ключевые технологии на мировом рынке HRM-систем.

         Как отмечают эксперты, во всех современных HRM/HCM-системах мирового уровня реализована функциональность «пользовательского» и «операционного» уровня (включающих «информационное самообслуживание», поддержку штатного расписания, кадровый, табельный учет, расчет заработной платы, доплат и отчислений). Ключевыми направлениями технологического развития HRM-систем сейчас является автоматизация найма, управления «талантами» и эффективностью персонала, а также управления обучением сотрудников. Кроме этого, весьма перспективной для HRM-решений является модель SaaS на базе Web-сервисов.

7.7.Тенденции и прогнозы развития мирового рынка HRM.

         Несмотря на относительную зрелость мирового рынка HRM-систем, многие западные компании до сих пор остаются приверженцами «лоскутной» автоматизации, а предлагаемые вендорами комплексные решения зачастую содержат пробелы в функциональности. Переход иностранных компаний к стратегическому управлению трудовыми ресурсами стимулировал развитие сотрудничества вендоров интегрированных HRM-систем и разработчиков решений best-of-breed, а также поглощения вторых первыми. Активно развивается применение модели «ПО как услуга».

7.8.Отраслевая структура российского рынка HRM-систем.

         Спрос на HRM-системы различается от отрасли к отрасли. На его объем и структуру влияет как специфика предприятий, так и показатели их экономического развития. По числу проектов лидируют машиностроение, а по объему обрабатываемых системами данных — транспорт и телеком. Доступные о внедрениях данные являются оценочными, но вполне могут использоваться для того, чтобы разобраться в текущей ситуации.

7.9.Тенденции развития и прогнозы рынка HRM-систем.

         Автоматизация работы кадровой службы в последние годы становится одной из самых популярных задач, решаемых российскими предприятиями. Она осуществляется как в рамках общей автоматизации компаний (внедрения ERP-систем), так и в ходе обособленных проектов внедрения функциональности HRM. Первоочередными задачами при этом являются организация кадрового учета и расчетных процедур в рамках единой информационной системы с централизованным хранением данных. После их решения предприятия часто переходят к реализации информационной поддержки управления трудовыми ресурсами (функции по управлению компетенциями, мотивацией, компенсациями, наймом, карьерой и т. п.).

8.Вывод:

         HRM – это не только система кадрового учета и контроля, но также инструмент управления, позволяющий снизить издержки и поднять уровень эффективности процессов управления персоналом. Речь идет о вполне конкретных (в т.ч. финансовых) результатах, которые достигаются как на стратегическом, так и на операционном уровнях. К примеру, компании, которые не занимаются формированием кадрового резерва, не уделяют должного внимания раскрытию и развитию талантов своих сотрудников, вынуждены вкладывать в несколько раз больше средств и сил в набор, обучение и адаптацию персонала «со стороны».

         В современной науке и практике менеджмента, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления.

9.Список литературы и источников:

1.     Гапоненко А.Л. Теория управления – М.: Изд-во РАГС, 2004. – С.48-94.

2.     Вершигора Е.Е. Менеджмент – М.: ИНФРА-М, 2007. – С.214-248.

3.     Румянцева З.П. Общее управление организацией – М.: ИНФРА-М, 2007. – С.144-189.

4.     Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений. 3-е изд., стер. М., 2005. С. 32.

5.     Суетенков Е.Н., Пасько Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. М., 2005. С. 7.

6.     Менеджмент организации: современные технологии / Под ред. В.А. Кузнецова. Ростов на/Д, 2002. С. 16.

7.     http://www.aup.ru/books/m77/5_1.htm

8.     http://tadviser.ru/a/52090

9.     http://www.hrm-tools.ru/

10.                       http://www.erp-online.ru/phparticles/show_news_one.php?n_id=411

11.                       http://www.hr-director.ru/article/63445-qqq-15-m4-informatsionnaya-sistema-upravleniya-personalom

12.                       http://studme.org/1581102619395/menedzhment/organizatsionno-rasporyaditelnye_metody_upravleniya

13.                       https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%B5%D1%82%D0%BE%D0%B4%D1%8B_%D1%83%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F#.D0.AD.D0.BA.D0.BE.D0.BD.D0.BE.D0.BC.D0.B8.D1.87.D0.B5.D1.81.D0.BA.D0.B8.D0.B
5_.D0.BC.D0.B5.D1.82.D0.BE.D0.B4.D1.8B

14.                       http://bibliofond.ru/view.aspx?id=493051#

15.                       http://www.cfin.ru/management/people/pmanbook-3.shtml

16.                       http://www.molga.ru/tadviser/page_three.php