Теоретические основы мотивационной системы

Содержание :

1.     Теоретические основы мотивационной системы……………………

1.1  Роль и значение мотивации персонала……………………………

1.2  Методы стимулирования персонала………………………………

2.     Анализ действующей системы мотиваций

2.1 Характеристика предприятия (на примере ООО «Графские пруды»)………………………………………………………………

      2.2 Анализ мотивационной системы на предприятии.

3.  Пути совершенствования мотивационной системы на предприятии….

 Заключение

Список источников и литературы

                                         Введение

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. 

Эволюция применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям.
Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов – нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

Создавшаяся в нашей стране сложная социально-экономическая ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, для устойчивости ее существования, вносят значительную неопределенность в жизнь практически каждого человека.

Человеческий фактор выходит на определяющие позиции в сфере эффективного государственного управления и успешного предпринимательства. Весь спектр формирования и управления человеческими ресурсами крайне проблематичен. Работа с людьми всегда сопровождается множеством проблем, затрагивающих слабо предсказуемые черты характера индивида. Мотивация труда - одна из важнейших задач управления, решение которой тесно связано с социологией и психологией управления. Ее важность определяется, с одной стороны, тем постоянством, с каким она возникает в деятельности руководителя, а с другой стороны, тем значением, которое она приобрела в условиях происходящих радикальных социально-экономических изменений. Грамотный учет закономерностей мотивации является залогом эффективной реализации функции мотивации и, следовательно, решающим фактором эффективности управленческой деятельности в целом.

Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятия.

 Цель данной работы - изучить роль и методы  мотивации в системе менеджмента и найти способы совершенствования системы мотиваций.

Объектом исследования является мотивационная система на  предприятии общественного питания ресторан «Графские пруды»

Предметом исследования является мотивация в системе менеджмента.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

§     Изучить методы стимулирования персонала

§     Проанализировать  действующую систему мотивации

§     Найти пути совершенствования мотивационной системы.

1.Теоретические основы мотивационной системы

1.1.Роль и значение мотивации персонала

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

1) создание философии управления персоналом.

2) создание совершенных служб управления персоналом.

3) применение новых технологий в управлении персоналом.

4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование1. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой.. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

§     Высокая текучесть кадров

§     Высокая конфликтность

§     Низкий уровень исполнительской дисциплины

§     Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения

§     Халатное отношение к труду

§     Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников

§     Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных

§     Низкий уровень межличностных коммуникаций

§     Проблемы при создании согласованной команды

§     Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников

§     Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником

§     Неудовлетворенность работой сотрудников

§     Низкий профессиональный уровень персонала

§     Безынициативность сотрудников

§     Деятельность руководства негативно оценивается персоналом

§     Неудовлетворительный морально психологический климат

§     Недостаточное оснащение рабочих мест

§     Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва

§     Неразвитость соцкультбыта предприятия

§     Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию

§     Не налаженность системы стимулирования труда

§     Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником

§     Низкий моральный дух в коллективе

1.2. Методы стимулирования персонала

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

§     Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем над его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

§     Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

§     Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.).

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы7. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методах стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально - психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления ,до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях.

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала.

  2.Анализ действующей системы мотивации.

2.1 Характеристика предприятия (на примере ООО «Графские Пруды»)

Предприятие общественного питания ресторан «Графские Пруды» был основан в 2007 году в городе Кондрово на улице Железнодорожная дом 48.

Режим работы ресторана :

С 11:00 до 00:00 часов.

Средняя проходимость около 30 человек в сутки в зимнее время , и около 70 человек в сутки в летнее время.

Ресторан «Графские пруды» является обществом с ограниченной ответственностью учрежденное несколькими лицами общество, уставный капитал которого разделен на доли.

Статус предприятия соответствует ресторану, что определяется качественным сервисом, хорошей кухней , новизной и оригинальностью, гармонирующими с окружающим ландшафтом интерьерами.

Цели ресторана «Графские пруды»:

§     получение максимальной прибыли;

§     учет реальных финансовых и иных ресурсных возможностей;

§     полное удовлетворение потребностей рынка сбыта;

§     максимальное снижение производственных затрат, оптимальное использование производственной мощности организации.

Для выполнения поставленных целей предприятие ставит перед собой такие задачи ,какпредоставление посетителям высококачественной продукции;
удовлетворение потребностей посетителей путем постоянного изучения запросов и реагирования на них в отношении качества предоставляемых услуг; повышение рентабельности путем усовершенствования технологии и повышения производительности, предприятие стремится к тесному
 сотрудничеству с поставщиками с целью налаживания долговременных деловых отношений, основанных на строгом соблюдении равенства и на объективных критериях для определения цен;
улучшение качества работ за счет набора высококвалифицированных сотрудников; применение новых технологий, современных материалов и нового технологического оборудования;  
выявление поставщиков соответствующих требованиям организации (доступные цены, высокое качество, бесперебойные поставки, широкий ассортимент, с действующей системой скидок и т.п.)
В ресторане «Графские  пруды» в работе используются следующая нормативно-правовые документы: устав предприятия; свидетельство о регистрации предприятия; лицензия на алкогольную продукцию; сведения о стабильности санитарно-гигиенического состояния предприятия; сведения о соответствии предприятия требованиям строительных норм и пожарной безопасности; метрологическое обеспечение производства; сведения о контроле качества на предприятии; сведения о квалификации исполнителей услуг; предоставление услуг в соответствии с общероссийским классификатором услуг населению; сборники рецептур блюд и кулинарных изделийнаряду с действующими в отрасли стандартами и техническими условиями являются основными нормативно-технологическими документами для предприятий общественного питания.

Организационная структура «Графские пруды» является функциональной и представляет собой трехуровневую систему. Такая структура управления представляет собой схему подчинения нижестоящего подразделения ряду функциональных подразделений, решающих отдельные вопросы управления.

На схеме представлена структура управления ресторана «Графские труды»

		Генеральный директор

 

Генеральный директор - организует всю работу предприятия и несет ответственность за его состояние и деятельность. Он обесᴨȇчивает выполнение утвержденных для предприятия планов и заданий. Он принимает меры по своевременному снабжению предприятий продовольственными товарами и средствами материально-технического снабжения. Руководит внедрением прогрессивных форм обслуживания.

Исполнительный директор – Он решает все вопросы по работе предприятия, по организации работы персонала. Анализирует структуру прибыли и рентабельность предприятия. Осуществляет оперативный финансовый контроль, текущее и стратегическое финансовое планирование. Оценивает эффективность использования материальных и кадровых ресурсов. Разрабатывает расписание предприятие и график сотрудников. Распределяет права и обязанности сотрудников. обесᴨȇчивает соблюдение работниками правил торговли; техники безопасности; санитарных требований. В обязанности исполнительного директора входит и рассмотрение жалоб и предложений, принятие мер по устранению отмеченных недостатков.

Главный бухгалтер -осуществляет руководство над бухгалтерским  учетом  и отчетностью, контроль за своевременным и правильным оформлением бухгалтерской документации. Контролирует правильное отражение на счетах бухгалтерского учета всех хозяйственных операций и их соответствие законодательству. Осуществляет экономический  анализ финансово-хозяйственной деятельности по данным бухгалтерского учета и отчетности в целях выявления и мобилизации внутрихозяйственных резервов, устранения потерь и непроизводственных затрат. Руководит обеспечением составления экономически обоснованных отчетных калькуляций себестоимости продукции (работ, услуг), расчетов по заработной плате, начислений и перечислений налогов и сборов в бюджеты разных уровней, платежей в банковские учреждения

Менеджер - осуществляет контроль за рациональным оформлением зала, барных стоек, витрин, и т.д. Осуществляет проверку выписанных счетов и снимает показания счетчиков контрольно кассовых аппаратов , сверяя с суммой сданной кассиром выручки. Контролирует соблюдение работниками производственной дисциплины, правил и техники безопасности. Принимает меры к предотвращению и ликвидации конфликтных ситуаций.

Шеф-повар - направляет деятельность трудового коллектива на обеспечение ритмичного выпуска продукции собственного производства требуемого ассортимента и качества в соответствии с производственным заданием. Осуществляет руководство производственно-хозяйственной деятельностью подразделения предприятия общественного питания. Составляет заявки на необходимые продовольственные товары и сырье, обеспечивает их своевременное получение со склада, контролирует сроки, ассортимент, количество и качество их поступления в реализацию. Составляет меню ресторана как основное, так и дополнительное.

Заведующий хозяйством - обеспечивает хозяйственное обслуживание и надлежащее состояние в соответствии с правилами и нормами производственной санитарии и противопожарной защиты зданий и помещений предприятия, а так же контроль за исправностью оборудование эксплуатируемого на предприятии.

Повар - подготавливает основную продукцию, входящую в меню, и готовить обеды для персонала, строго соблюдая технологический процесс и согласно установленным рецептам. Отпускает готовые блюда строго по чекам. Так же проводит плановые инвентаризации.

Хостес - обеспечивает эффективное и культурное обслуживание посетителей ресторана, создает для клиентов комфортных условий. Так же в обязанности хостесса входит встреча и прием гостей и размещение клиентов в зале. Осуществляет контроль по заполнению

Официант – сервирует столы в соответствии с установленными стандартами. Контролирует чистоту , состояние и комплектность приборов , посуды и скатертей на заверенных за официантом столами. Консультирует посетителей ресторана об особенностях блюд и напитков. Принимает заказы от клиентов предприятия. Осуществляет подачу блюд и напитков согласно установленным правилам обслуживания . создает атмосферу гостеприимства. Он производит расчет с посетителями

Бармен - обслуживает посетителей за барной стойкой готовыми к употреблению пищевыми изделиями.

2.2.Анализ мотивационной системы на предприятии

На предприятии общественного питания, как и в любом виде деятельности, человеческий фактор является важнейшим элементом деятельности предприятия, обеспечивающим его успешное функционирование. Грамотная мотивация персонала является одной из главных основ правильного и успешного функционирования предприятия.

Политика предприятия в области вознаграждения персонала, предусматривает связь оплаты труда с коллективными и индивидуальными показателями эффективности такими, как: рост объемов производства, производительность труда, снижением плановых затрат на производство, сокращение непроизводительного расходования ресурсов,соблюдением норм корпоративной культуры и др.

Основную роль в системе мотивации персонала на данном  предприятии играет: материальное вознаграждение и моральное стимулирование..

Основным мотивационным фактором на предприятии  ООО “Графские пруды ” является оплата труда, которая производится на основе установленных базовых окладов, а так же применяется премирование работников за определенные заслуги перед рестораном.

Размер оклада сотрудников ООО “Графские пруды ” устанавливается согласно трудовому договору, заключенному с сотрудником, и законодательству РФ. Кроме базового оклада, работники предприятия имеют возможность получения премий, надбавок и выслуги за многолетнюю работу в ресторане, за перевыполнения планов по продажам и т.д. Заработная плата сотрудника включает в себя оклад и  дополнительную зарплату.

Базовая ставка, устанавливаемая работнику в соответствии с занимаемой должностью, зависит от опыта работы - сотрудник, не имеющий опыта работы в данной области, получает меньший оклад, чем сотрудник давно работающий в данной сфере и имеющий большой опыт работы, квалификации - сотрудник, выполняющий работу, требующую большей квалификации, получает соответственно больше и  отношение к выполняемой работе – данный фактор довольно субъективный потому, что оклад устанавливает непосредственный руководитель и в таком случае оклад определяется отношением работника к выполнению порученного задания.

Персоналу сверх заработка выплачивается премия за выполнение или перевыполнение заранее установленных планов и за повышение общих экономических показателей предприятия. Премиальные выплаты производятся согласно “Положению о заработной плате”. Определение размера премии каждому подразделению производится руководителем организации за общие результаты деятельности, а руководители подразделений определяют размер премии каждому сотруднику с учетом личного вклада по результатам работы.

Главным основанием выплат премий сотрудникам в ресторане «Графские пруды» являются показатели выполнения плана. За выполнение плана каждому сотруднику выплачивается премия в размере - 5% от оклада, за перевыполнение плана  - 10 % от оклада, за отсутствие брака - 5 % от оклада. При невыполнении экономических показателей учитываемых при премировании, размер премии всему коллективу снижается в установленных размерах.

 Совместителям, а так же лицам, проработавшим на предприятии неполный месяц, премия начисляется на общем основании.

Работникам, уволенным по инициативе администрации, а также уволенным по собственному желанию, премия не выплачивается.

На данном предприятии так же существует и мотивация персонала полностью противоположная поощрениям, т.е. это наказания.

Наказания в ресторане включают в себя: депремирование и увольнения .

В ресторане «Графские пруды» сложилось мнение, что к депремированию следует прибегать в крайних случаях считая ,что лучше аккуратнее и продуманнее проводить процедуру подбора сотрудников, избегая найма тех, кого в последствии придется постоянно наказывать. Но без такой стимуляции персонал не будет чувствовать ответственность за свои действия на рабочем месте.

Увольнение – это высшая мера наказания для работника, но так же увольнение является одним из главных мотивационных действий который влияет на персонал очень эффективно. Если сотруднику назначить испытательный срок в конце которого он может быть уволен , то мотивация деятельности данного сотрудника будет высоко влиять на его действия и работу. В данном ресторане переодически практикуется такая стимуляция рабочих , что помогает раскрыть их потенциал.

Но увольнение на данном предприятии не только способ мотивации , но и способ наказание за не саблюдение правил прописанных в уставе предприятия например таких как : воровство;нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии; попытка обсчета гостя; грубость по отношению к гостю; несоблюдение требований личной гигиены; неопрятный внешний вид; курение или употребление пищи в присутствии гостей.

Практика показывает, что материальное стимулирование не всегда приводит к достижению желаемых результатов. И даже существенное повышение заработной платы персонала может не вызвать увеличения количественных или качественных показателей. Поэтому на данном предприятии ввели и моральную систему мотивации сотрудников, что помогает налаживанию отношений в коллективе и налаживанию взаимодействий между низшим персоналом и руководителем предприятия, осознание сотрудника себя как личности на которую обращает внимание руководство.

Ресторан «Графские пруды» стремится к созданию условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты, ощущали бы ценность результатов и конкретную важность для кого-то; присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя, признание которого может быть личным и публичным. Вот чего добивается данное предприятие.

 Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству учреждения, руководство персонально поздравляет их по случаю праздников и семейных дат.

Публичное же  признание указывает на высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Любое задание руководителя должно содержит в себе элемент ценности для организации благодаря чему сотрудник чувствует то , что он играет немаловажную роль в развитии данного заведения.

Предприятие ООО «Графские пруды» не только старается мотивировать отдельных сотрудников , но и весь коллектив в целом используя для этого разные способы такие, как :

§     Профессиональные конкурсы;

§     Корпоративные праздники;

§     Мероприятия тимбилдинга (командообразования) и др.

Участие в профессиональных конкурсах помогают сотруднику самостоятельно принимать решения, основываясь на своих профессиональных знаниях и умениях; своими профессиональными действиями воплощать принятые решения в производство и нести ответственность за них; легко осваивать и грамотно применять новые технологии в профессиональной деятельности; постоянно заниматься самообразованием и повышать свою профессиональную квалификацию. Именно на такие результаты надеется руководство предприятия отправляя своих сотрудников на профессиональные конкурсы.

Предприятие считает что корпоративный праздник – отличный способ повысить лояльность персонала, его эффективность доказана временем и практикой. Для многих сотрудников куда важнее пусть и недолгий, но личный разговор с руководством именно в неформальной обстановке; для них это – знак, что компания их ценит. Поэтому ресторан старается как можно чаще проводить данные мероприятия по случаю государственных праздников или корпоративных событий. 

Ресторан «Графские пруды» так же взял на вооружение современный метод сплочения коллектива- тимбилдинг.

Тимбилдинг, или командообразование (от англ. team building – построение команды) – философия управления персоналом, при которой все сотрудники рассматриваются не как отдельные работники, а как сплоченная взаимозависимая команда.

Благодаря тимбилдингу работники получают возможность обновления и налаживания отношений в коллективе, с получением одинакового для всех опыта, разрушая существующие барьеры, которые появились в результате определенных рабочих конфликтов и споров, что помогает направить ту энергию сотрудников , которая была направлена на конфликты , на более полезные задачи для предприятия таких как повышение производительности труда. Так, же командные мероприятия помогают снять стрессовое напряжение как у отдельного сотрудника , так и у коллектива в целом, что приводит к прекрасным результатам достигаемым на рабочем месте.

В результате проведения анализа мотивационной системы предприятия общественного питания ООО «Графские пруды» были выявлены следующие недостатки :

 Отсутствие режима гибкого рабочего графика :

Режим гибкого рабочего графика – это форма рабочего времени , при которой для отдельных сотрудников допускается (в установленных пределах) соморегулироемое начало ,окончание и общая продолжительность рабочего дня.

Отсутствие транспортной доставки – данный вопрос является одним из самых актуальных в ресторане так , как предприятие имеет большую отдаленность от города и не находится на маршруте общественного транспорта вследствие чего у персонала проблемы с доставкой на место работы.

Отсутствие социального пакета – на данном предприятии этот вопрос вызывает конфликтную ситуацию между персоналом и руководством. Персонал недоволен тем, что в ресторане «Графские пруды» возможно получить травму несовместимую с трудовой деятельностью , но получить  компенсацию от производства без страховки работник не сможет. Руководитель же не хочет принимать данный факт во внимание так, как это приведет к дополнительным расходам.

3. Пути совершенствования мотивационной системы на предприятии.

На предприятии ООО «Графские пруды» важной задачей является повышение заинтересованности персонала в работе на данном производстве и побуждение работников к повышению результатов труда, которая поможет достичь ресторану всех поставленных задач.

Для совершенствования существующей мотивационной системы и устранения выявленных  недостатков были предложены и внедрены следующие пути совершенствования:

§     Внедрение режима гибкого рабочего графика на предприятие

§     Пуск в эксплуатацию собственного общественного транспорта

§     Обеспечение персонала социальным пакетом

Гибкий рабочий график дает работникам большую степень контроля над своим рабочим временем .Для внедрения такого графика рабочий день должен быть разбит на две части: обязательные часы присутствия и гибкие часы рабочего времени .Предприятие поставило условие , что бы все сотрудники присутствовали на своих рабочих местах в обязательное рабочее время , но при этом персонал может устанавливать для себя время работы внутри гибкого рабочего времени. При внедрении такого режима работы ООО «Графские пруды» отметило снижение уровня прогулов, опозданий и невыходов на работу. Так же это внедрение помогло уменьшить текучесть кадров и повысило мотивацию сотрудников. Такое нововведение дало рабочим возможность подстроить свое рабочее время под личные и семейные нужды, и позволило иметь большой контроль над своей работой.

Пуск в эксплуатацию собственного рабочего транспорта дало ООО «Графские пруды» решение проблемы с доставкой персонала на место работы, и так же это помогло освободиться от систематических опозданий большинства работников. Следовательно благодаря запуску транспорта рабочий персонал не испытывает проблем с доставкой на место работы и доставкой до дома , учитывая что предприятие заканчивает работу в позднее время суток , то для персонала это очень важно как в плане безопасности , так и в плане материальных затрат то есть собственный рабочий транспорт избавляет от затрат на дорогу , что привело к улучшению морального состояния сотрудников , а следовательно и к повышению организованности вовремя работы.

Хорошо известно , что очень важную роль играет такой мотивационный фактор , как добровольное медицинское страхование . наличие социального пакета просто необходимо для формирования позитивного имиджа руководителя. В ресторане «Графские пруды» в социальный пакет включили самое необходимое: обеспечение сотрудника медицинским полисом и оплату труда при временной нетрудоспособности . обеспечив этот минимум , руководство в первую очередь решило собственные проблемы , ведь известно эффективность деятельности больного работника сводится к нулю , поэтому важно дать ему возможность обратится за медицинской помощью и быстрее обрести трудоспособность . Сотрудники   данного предприятия высоко оценили такое нововведение .

Таким образом предложенные пути совершенствование ряда недостатков , влияющих на систему мотивации на предприятии  общественного питания ООО «Графские пруды» позволяют устранить ряд недостатков и приведут к совершенствованию мотивационной системы .

Заключение.

Эффективная работа предприятия – это прежде всего эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, и поэтому система мотивации в достижении целей предприятия играет немаловажную роль.

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

1) создание философии управления персоналом.

2) создание совершенных служб управления персоналом.

3) применение новых технологий в управлении персоналом.

4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Основную роль в системе мотивации персонала на данном  предприятии играет: материальное вознаграждение и моральное стимулирование..

Основным мотивационным фактором на предприятии  ООО “Графские пруды ” является оплата труда, которая производится на основе установленных базовых окладов, а так же применяется премирование работников за определенные заслуги перед рестораном.

Главным основанием выплат премий сотрудникам в ресторане «Графские пруды» являются показатели выполнения плана. За выполнение плана каждому сотруднику выплачивается премия в размере - 5% от оклада, за перевыполнение плана  - 10 % от оклада, за отсутствие брака - 5 % от оклада. При невыполнении экономических показателей учитываемых при премировании, размер премии всему коллективу снижается в установленных размерах.

Практика показывает, что материальное стимулирование не всегда приводит к достижению желаемых результатов. И даже существенное повышение заработной платы персонала может не вызвать увеличения количественных или качественных показателей. Поэтому на данном предприятии ввели и моральную систему мотивации сотрудников, что помогает налаживанию отношений в коллективе и налаживанию взаимодействий между низшим персоналом и руководителем предприятия, осознание сотрудника себя как личности на которую обращает внимание руководство.

Предприятие ООО «Графские пруды» не только старается мотивировать отдельных сотрудников , но и весь коллектив в целом используя для этого разные способы.

В ходе исследования мотивационной системы на предприятии общественного предприятия ООО «Графские пруды» было выявлено , что действующая система мотивации этого предприятия является эффективной, но так же присутствовали и недостатки которые существенно влияли на мотивацию персонала.

Выявленными недостатками являются:

§     Отсутствие режима гибкого рабочего графика

§     Отсутствие транспортной доставки

§     Отсутствие социального пакета

Для совершенствования существующей мотивационной системы и устранения выявленных недостатков были предложены и внедрены следующие пути совершенствования:

§     Внедрение режима рабочего графика

§     Запуск в экплуатацию собственного рабочего транспорта

§     Обеспечение персонала социальным пакетом

Таким образом предложенные пути совершенствование ряда недостатков , влияющих на систему мотивации на предприятии  общественного питания ООО «Графские пруды» позволяют устранить ряд недостатков и приведут к совершенствованию мотивационной системы .