ОЦЕНКА ВЛИЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КОМПАНИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ВОЗДУШНОГО ТРАНСПОРТА

                                                            (РОСАВИАЦИЯ)

           ФГБОУ ВО «САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ГРАЖДАНСКОЙ АВИАЦИИ»

(ФГБОУ ВО СПб ГУ ГА)

Факультет управления на воздушном транспорте

Кафедра № 3 истории и управления персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Управление персоналом организации»

на тему:

«ОЦЕНКА ВЛИЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КОМПАНИИ»

Выполнил: Солдатов Антон Алексеевич

388 гр., 2 курс, очная форма обучения

                    Подпись:________________________

Руководитель: к.э.н., доц. каф. № 3

Кадикина Анастасия Александровна

Защищена с оценкой: «_____________».

Дата: «__» ___________ 201__г.; подпись: ____________

Санкт-Петербург

2020 г.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………….............................................................
3

1 Теоретические основы значения организационной культуры…………………………..............................................................
.............5

1.1 Сущность, элементы, модели, типы организационной культуры……5

1.2 Функции и задачи организационной культуры……………………...10

2. Управление организационной культурой……………………………..15

2.1 Факторы организационной культуры………………………………..15

2.2 Имидж организации как элемент организационной культуры………………………………………………………………………….18

           3. Оценка влияния организационной культуры компании «Google» на ее деятельность и адаптация зарубежного опыта в российских компаниях………………………………………………………………………...21

          3.1 Оценка влияния организационной культуры компании «Google» на ее деятельность…………………………………………………………………..21

3.2 Возможные направления адаптации опыта зарубежных компаний на российском рынке……………………………………………………………….24

           Заключение……………………………………………………………….28

           Список использованной литературы……………………………………30

ВВЕДЕНИЕ

Современные тенденции менеджмента подчеркивают важность человеческих ресурсов в управлении организации. От способностей людей, их образования. Квалификации, опыта, отношения к работе, мотивации, поведения зависят эффективность и результаты работы всей организации. Осознание того, что люди – ценный ресурс организации, привело к изменению управленческой парадигмы, ее гуманистической ориентации и социальной направленности.

Начиная с 1980-х гг. изменением концепций менеджмента и управления персоналом роль организационной культуры постоянно возрастает. Осознание того, что организация – это, прежде всего, работающие в ней люди, что они являются богатством организации, изменило отношение к персоналу. Возникла новая концепция менеджмента – управление человеческими ресурсами, в которой основным видом инвестиций в развитие организации являются инвестиции человека. Менеджеры стали больше уделять внимание подбору людей, их включению в организацию, мотивации, вкладывать средства в обучение и повышение квалификации, заниматься развитием персонала, карьерой, формированием организационной культуры.

Организационная культура стала одной из ключевых организационных характеристик, влияющих на эффективность управления компанией. Культура как система принятых в организации и разделяемых ее работниками ценностей, убеждений, принципов, норм регулирует поведение людей групп и организации в целом. Именно это подчеркивает актуальность курсовой работы.

Объектом курсовой работы является компания «Google», которая американская транснациональная корпорация, инвестирующая в интернет-поиск, облачные вычисления и рекламные технологии. Google поддерживает и разрабатывает ряд интернет-сервисов и продуктов и получает прибыль в первую очередь от рекламы через свою программу AdWords. Имеет более 49829 сотрудников во всём мире.

Цель курсовой работы заключается дать оценку влияния организационной культуры исследуемой компании.

В соответствии с этим решены следующие задачи:

– рассмотрены сущность, модели, типы и особенности формирования организационной культуры в организации;

– рассмотрены функции и задачи организационной культуры;

– рассмотрены факторы организационной культуры;

–  рассмотрен имидж организации как элемент культуры;

– дана оценка влияния организационной культуры на деятельность компании «Google»;

– даны возможные направления адаптации опыта зарубежных компаний на российском рынке.

При решении проблем использовалась литература таких авторов, как: Беликова И.П., Блинникова А.В., Мильнер Б.З., Румянцева З.П., Камерон К., Куинн Р., Смирнова В.Г., Шаталова Н.И. и др.

Структурно работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка используемой литературы.

1. Сущность, элементы, модели, типы и процесс развития организационной культуры в организации

1.1 Сущность, элементы, модели, типы организационной культуры

       Организационная культура – это очень важный элемент современного управления фирмой, направленный на обеспечение упорядоченной деятельности сотрудников, способствующий повышению эффективности их труда, росту лояльности персонала, трудовой мотивации, удовлетворенности трудом работников, и в целом обеспечению результативной деятельности компании[1].

Организационная культура – это система принятых убеждений в организации и разделяемых ее работниками ценностей, принципов, убеждений, норм поведений. Важной частью организационной культуры является деловая культура, которая включает нормы и правила ведения бизнеса, деловую этику, деловой этикет, деловые коммуникации[2].

Как показывает международная практика, компании, которым удается создать сильную организационную культуру, добиваются более высокой производительности в своей деятельности.

Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение[3].

Организационная культура в каждой организации уникальна. Это то, что отличает одну компанию от другой, даже если они производят один и тот же товар, работают в одной отрасли, используют стандартные технологии и др. Не существует двух организаций с одинаковой культурой. Организационная культура отражает философию организации.

В условиях формирования новой или инновационной экономики организационная культура рассматривается как часть интеллектуального капитала компании.

Организационная культура как философия организации включает в себя ценности, которые определяют поведение ее работников, отношение к работе, влияют на межличностные отношения. Организационную культуру можно определить как способ осуществления совместной деятельности в рамках определенной организации. Это означает, что ее сотрудники берут на себя определенные обязательства для успешного сотрудничества и внутренней интеграции, для успешной адаптации организации во внешней среде. Определяются правила поведения, которые предписывают, что соответствует существующим в той или иной организации нормам, что допустимо и недопустимо[4].

Базовыми элементами организационной культуры являются[5]:

– ценности, нормы, правила поведения;

– символы, традиции;

–  герои, история, мифы, легенды;

– мотивация;

– коммуникации, язык общения;

– лидерство, стиль руководства;

– символика, специальная форма для персонала.

[6]

Рисунок 1 – Элементы организационной культуры

Организационная культура может быть сильной и слабой. Сила культуры зависит от сильного лидера; от того, в какой степени работники разделяют основные ценности организации; от преданности работников этим ценностям.

Существует ряд классификаций типов или моделей организационной культуры. Широко известна классификация К. Камерона и Р. Куинна[7], которые выделяют четыре типа культуры: клановую, адхократическую, бюрократическую и рыночную.

Клановая культура. Организация похожа на большую семью, где у людей много общего. Руководители стремятся помочь своим сотрудникам, оказать им содействие. Поощряются групповая деятельность, вовлеченность и активное участие в работе каждого человека.

Адхократическая культура. Динамичная, предпринимательская организация, в которой лидеры являются новаторами, готовыми рисковать. Организация поощряет личную инициативу, свободу действий своих сотрудников, новаторство, поиск новых идей, готовность идти на риск.

Бюрократическая культура. Формализованная и структурированная организация, в которой большое значение имеют правила и процедуры. Лидеры – рационально мыслящие организаторы и координаторы, усилия которых направлены на обеспечение стабильности и эффективной организации.

Рыночная культура. Организация ориентирована на получение результатов, поэтому главным являются постановка и реализация целей. Руководители – деловые люди, они требовательны, непоколебимы, проводят агрессивную политику. Работники целеустремленные и соперничают между собой. Стратегия связана с конкурентными действиями для достижения поставленных целей. Приоритетами являются увеличение доли рынка, опережение конкурентов, лидерство на рынке.

Организационная культура развивается вместе с организацией. Процесс развития организационной культуры включает ее формирование, поддержание и изменение. Формирование организационной культуры связано с нахождением способов совместной работы и сосуществования, установлением определенного типа отношений между членами организации, а также с внешней средой. Данный этап включает следующие элементы:

– диагностику существующей культуры

– формирование ценностей;

– установление норм поведения;

– формирование традиций;

– установление системы коммуникаций;

– разработку системы мотиваций;

– разработку символики, дизайна.

Процесс формирования должен быть с содействием юриста для того, чтобы элементы организационной культуры не противоречили Трудовому кодексу и Конституции. Например, предоставление работникам ежегодного отпуска в объеме 28 календарных дней гарантировано Трудовым кодексом РФ (п. 1 ст. 115)[8]. Так, если будет отпуск меньше 28 дней, то это   будет противоречить существующему законодательству.

Конституцией РФ закреплено право (ч. 3 ст. 29), согласно которому, никто не может принуждаться к выражению своих мнений и убеждений, или отказываться от таковых[9].

Поддержание организационной культуры на необходимом уровне требует сильного лидерства, оно во многом зависит от усилий и действий руководителей. Поддержание культуры включает:

– подбор новых работников по определенным критериям;

– социализацию новых работников;

– разработку внутренних документов, закрепляющих ценности и нормы поведения (кодекс поведения, кредо компании и др.);

– мотивацию сотрудников для закрепления корпоративных ценностей и норм поведения;

– укрепление традиций, создание истории компании, чествование ветеранов организации и т.д.

Социализация представляет собой процесс адаптации личности к организационному окружению. Этот процесс часто сопровождается проблемами, недопониманием. Основная причина такого поведения заключается в несовпадении ожиданий и представлений человека об организации, с одной стороны, и ожиданий организации в отношении индивида – с другой.

Для поддержания корпоративной культуры разрабатываются формальные документы, в которых отражены принципы, нормы, ценности, ответственность и другие важные аспекты организационной культуры. Чаще всего в компаниях разрабатываются:

– кодекс корпоративного управления;

– кодекс корпоративного поведения;

– кредо компании и др.

Развитие организации невозможно без изменения ее культуры. Изменение организационной культуры очень трудный, а порой часто болезненный процесс, так как затрагивает отношения, которые сформировались за длительный период, устоявшиеся нормы поведения. Опыт показывает, что такое изменение требует сильного лидерства и времени, а его осуществление – одна из самых сложных задач в области организации и работы в учреждении. Изменение организационной культуры включает:

– определение новых ориентиров и ценностей;

– установление новых правил, норм поведения, системы взаимоотношений;

– изменение мотивации;

– обучение персонала.

1.2 Задачи и функции организационной культуры

Организационная культура помогает работнику разобраться в следующих вопросах:

– что представляет собой организация;

– какова её экономическая и социальная роль в обществе;

– какую позицию она занимает относительно конкурентов;

– какие обязательства имеет организация перед потребителями.

Задачи организационной культуры:

– содействие сплочённости коллектива;

– отождествление коллективных и индивидуальных интересов;

– мобилизация энергии членов трудового коллектива для достижения поставленных перед ним целей[10].

Организационная культура является очень сложной и полифункциональной системой. В зависимости от этапа развития организации, особенностей конкурентной среды, специфики продукции организации и других факторов, значимость и приоритетность различных ее функций может изменяться. Тем не менее, сам набор ее важнейших функций остается неизменным. Большинство исследователей организационной культуры называют разное число ее функций и используют различные термины для их обозначения, хотя в принципе не слишком серьезно расходятся в определении их сущности[11].

В соответствии с направленностью задач можно выделить две большие группы функций.

Первая группа функций выполняет задачи внутренней интеграции членов организации, обеспечивает ее целостность и внутреннее единство.

Вторая группа имеет внешнюю направленность и обеспечивает приспособление организации к условиям внешней среды и выживание в ней.

Деление функций на указанные группы носит достаточно условный характер, так как практически каждая из них имеет и внутреннюю, и внешнюю составляющую.

Функции первой группы.

В рамках первой группы выделяются следующие функции: интегрирующая, нормативно-регулирующая, замещающая, адаптивная, образовательно-познавательная, мотивирующая, управления качеством и рекреативная.

Интегрирующая функция позволяет объединить интересы членов организации всех уровней, всех ее территориальных и отраслевых подразделений за счет формирования ощущения принадлежности, идентичности, вовлеченности в дела организации и приверженности ей. Это позволяет каждому работнику, каждому подразделению лучше осознать цели организации, сформировать позитивное отношение к фирме, в которой они работают, ощутить себя частью единой системы и определить ответственность перед ней.

Нормативно-регулирующая функция обеспечивает управляемость и предсказуемость поведения членов организации. Организационная культура включает в себя формализованные и неформализованные правила поведения, которые предписывают, как люди должны вести себя в процессе работы.

Замещающая функция организационной культуры проявляется в том, что она сама по себе является эффективным инструментом управления персоналом и в этом качестве заменяет формальные, официальные механизмы управления.

Адаптивная функция решает две основных задачи:

первая задача – воспитание приверженности ценностям и нормам существующей культуры среди вновь принятых работников;

вторая задача – нейтрализация несовместимых с организационной культурой предприятия образцов поведения, которые выработались у новичка на прежнем месте работы.

Адаптационный процесс называется аккультурацией в том случае, когда речь идет об усвоении человеком новых культурных ценностей, о приобщении к климату организации и рабочему окружению.

Образовательно-познавательная функция позволяет работнику реализовать в рамках организационной культуры такие личностные качества, как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в определенном коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны.

Мотивирующая функция состоит в том, что развитая организационная культура повышает уровень трудовой мотивации сотрудников.

Коммуникативная функция проявляется в двух различных аспектах.

Во-первых, внутри организации формируется коммуникативное поле, контекст общения, которые значимы и информативны для сотрудников фирмы сами по себе.

Любая культура в большей или меньшей степени обладает свойством быть контекстом поведения членов организации. Развитая организационная культура позволяет упростить процессы коммуникации, уменьшается время на различные согласования. Сотрудникам не нужно долго объяснять, что имеется в виду в том или ином случае: многие вещи подразумеваются сами собой. Решения также принимаются значительно быстрее. Поскольку базовые ценностные установки у руководителей и сотрудников схожи, они гораздо легче находят общий язык, например, при выработке тактики поведения на рынке, организации взаимодействия с клиентами и подчиненными.

Во-вторых, внутри организации создаются специфические, присущие только данному сообществу способы общения:

– средства коммуникации - деловые бумаги, доставляемые секретарем в различные подразделения, глобальные и локальные электронные средства коммуникации;

– способы кодирования значимой информации – свой язык и концептуальные понятия, сленг, метафоры, типичные присказки и поговорки и пр.

Функция управления качеством (продукции, труда и т.д.) состоит в том, что нормы и ценности организационной культуры распространяются на продукты труда фирмы.

Рекреативная функция заключается в том, что организационная культура способствует восстановлению душевных сил, обеспечению психологического комфорта.

Функции второй группы.

В числе функций второй группы можно выделить инновационную, функции формирования положительного имиджа организации, ориентации на потребителя, регулирования партнерских отношений, приспособления организации к нуждам общества.

Инновационная функция помогает организации выжить в условиях быстро изменяющейся внешней среды, занять передовые позиции в отрасли, выстоять в жесткой конкурентной борьбе.

Функция формирования положительного имиджа организации состоит в создании благоприятного впечатления о фирме среди клиентов, партнеров, конкурентов, локального и глобального сообщества.

Имидж организации – это ее образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности; своего рода лицо организации в «зеркале общественного мнения», т.е. сформулированное представление аудитории о деятельности и успехах компании, укрепляющее взаимоотношения с клиентами, конкурентоспособность, способствующее успешному дальнейшему развитию. Основу имиджа составляют существующий стиль внутренних и внешних деловых и межличностных отношений персонала и официальная атрибутика – название, эмблема, товарный знак[12].

Функция ориентация на потребителя обеспечивает клиентоориентированность ее деятельности. Эта функция настраивает сотрудников организации на приоритетный учет интересов клиентов. Реализация ее способствует установлению прочных и непротиворечивых отношений фирмы со своими покупателями и клиентами.

Функция регулирования партнерских отношений состоит в том, что

организационные ценности ориентируют сотрудников организации на учет в своей деятельности целей, потребностей, запросов, интересов партнеров по бизнесу и даже конкурентов.

Функция приспособления организации к нуждам общества обеспечивает интеграцию организации в социальные структуры.

2. Управление организационной культурой

2.1 Факторы организационной культуры

На организационную культуру оказывают влияние внутренние и внешние факторы. Особенности организационной культуры организации во многом обусловлены влиянием таких факторов, как личность основателя или руководителя, миссия, стратегия, цели компании, ее отраслевые особенности, характер и содержание труда. Большую роль также играют пол, возраст, уровень квалификации, образования и общего развития персонала. Организационная культура зависит от того, на какой стадии жизненного цикла находится организация и др. Внутренние факторы, влияющие па организационную культуру, представлены на рис.2

Миссия, цели и стратегия определяют направления и масштабы деятельности организации. Она не может успешно существовать в конкурентной деловой среде, если не имеет определенных ориентиров, указывающих на то, к чему она стремится и чего хочет добиться. Такие ориентиры задаются с помощью миссии. Главная цель существования организации обозначается как ее миссия. На основе миссии определяются конкретные цели организации.

Миссия – это предназначение организации, основная цель ее существования. Как показывает практика, организация, где есть ясное представление о причине собственного существования, имеет больше шансов на успех, чем та, где его нет. Миссия влияет на имидж организации, привлекает потребителей, партнеров, акционеров, так как информирует о том, что представляет собой компания, к чему она стремится, чем руководствуется в своей деятельности, какие средства готова использовать.

Миссия придает организации определенность и индивидуальность. Она является основой для выработки целей и стратегии организации, определяет ее организационную структуру. Миссия оказывает влияние на формирование организационной культуры, так как сотрудники организации должны разделять основную цель, осознавать и вносить вклад в ее достижение, а также разделять ценности и принципы, которые часто отражаются в миссии. Также она предъявляет требования к сотрудникам, позволяет отбирать определенный тип работников для работы в организации.

На основе миссии, сформулированной в общих чертах, разрабатывается стратегия и определяются цели организации, которые отражают разнообразные конкретные направления ее деятельности с указанием сроков их выполнения. Стратегия (от греч. strategos – искусство генерала) – это комплексный план, предназначенный для осуществления миссии и целей организации, разрабатываемый на длительную перспективу. Цель – желаемое будущее состояние, конкретный желаемый результат, на достижение которого направлено управление организацией.

             Реализация стратегии и целей вызывает необходимость формирования определенного типа организационной культуры или ее изменения. Например, сохранение долгосрочного лидерства на рынке требует организационной культуры, включающей ценности, правила, нормы поведения, ориентированные на клиента.

Особенно сильное влияние на организационную культуру может оказывать лидер. Лидер – это человек, обладающий способностью вести за собой. Влияние личности лидера отражается в формировании ценностей, правил, традиций, норм поведения и других важных составляющих организационной культуры. Влияет на организационную и стиль руководства. Разные стили руководства формируют разный характер отношений, стиль общения и другие важные коммуникативные особенности организационной культуры.

Сфера деятельности, отрасль, производимые продукты и услуги и содержание труда определяют особенности норм поведения, общения, внешний вид работников и другие элементы организационной культуры. Организационная культура в научно-исследовательских институтах, строительстве, туристическом бизнесе будет иметь существенные отличия по выделенным параметрам.

Пол, возраст, уровень квалификации и образования также влияют на принятые в организации нормы поведения, стиль руководства, мотивацию, внешний вид и др. Это влияние может распространиться как на организационную культуру в целом, так и на субкультуру отдельных подразделений.

Современную организацию невозможно рассматривать без окружающей ее внешней среды, с которой она находится в тесном и неразрывном единстве. Экономические, социальные, политические и другие факторы внешней среды оказывают воздействие на поведение организации.

Среди факторов внешней среды, оказывающих влияние на организационную культуру, следует выделить экономические, политические, правовые, социокультурные, технологические и экологические.

Экономические факторы определяют уровень общего экономического развития, рыночных отношений, конкуренции, т.е. экономические условия, в которых работают организации. Определяя финансовые возможности компании, оказывают влияние на мотивацию, оплату труда, социальный пакет и др.

Политические факторы определяют цели и направления развития государства. Оказывают влияние на формирование ценностей, принципов, норм поведения в организации.

Правовые факторы регулируют деятельность компании, устанавливают допустимые нормы ее деловых взаимоотношений, права, ответственность, обязанности.

Социокультурные факторы определяют происходящие в обществе и влияющие на деятельность организации социальные процессы. Они включают традиции, ценности, привычки, этические нормы, стиль жизни, отношение людей к работе и т.д.

Технологические факторы определяют уровень исследований и разработок, развитие которых позволяет организации создавать новую продукцию, совершенствовать и разрабатывать технологические процессы. Развитие технологий влияет на уровень компетенций сотрудников, что не может не сказаться на системе ценностей, принципов, правил и норм, т.е. на организационной культуре.

Экологические факторы связаны с климатическими условиями, запасами природных ресурсов и экологической обстановкой. Изменение климата, природные катаклизмы, загрязнение окружающей среды и др. оказывают глобальные проблемы все более существенное влияние на деятельность компании. Все это повышает социальную ответственность компании и оказывает влияние на изменение ее ценностей, принципов и норм поведения во внешней среде.

Рисунок 2 – Внутренние факторы, влияющие на организационную культуру

2.2. Имидж организации как элемент организационной культуры

Имидж выступает как средство, инструмент для решения задач организации. Его особенность в том, что он становится объектом управления. Формирование имиджа компании находится находится в достаточно сложных условиях конкуренции и является залогом успеха компании. В качестве субъектов восприятия имиджа компании следует рассматривать работников и субъектов непосредственного окружения. Это связано с тем, что имидж организации – это не только облик, но и история, характер отношений с обществом, ее философия, внутренняя культура, отношение в конкуренции, умение вести бизнес[13].

Имидж должен отвечать стратегии развития компании для удовлетворения потребностей всего рынка, подчеркивая этим стремления обеспечивать потребности клиентов.  Роль в формировании имиджа всегда значительна. Он всегда соответствует уровню развития компании, внутренний имидж отвечает внешнему имиджу.

Роль организационной культуры в формировании имиджа компании раскрывается при сопоставлении ее структурных элементов с формировании имиджа компании.

В своем мастер-плане по формированию имиджа имиджа компании фундаментальными фундаментальными факторами называют принципы, положения о целях создания компании, личную и деловую философию, долгосрочные задачи, правила и стандарты поведения внешнего вида. Это составляющие структурные элементы организационной культуры.

Среди атрибутов организационной культуры прямое отношение к формированию имиджа компании имеет фирменный стиль, в котором интегрируются визуальные и невербальные составляющие организации.

В целом, организационная культуры как идеология компании наделяет имидж смысловым содержанием. Имидж любой компании формируется с целью достижения его главных задач за счет создания в сознании различных групп образа, обеспечивающего благосклонное отношение и приверженность к товарам и услугам и деятельности в целом. Имидж организации следует понимать целенаправленно как ее образ.

:

3. Оценка влияния организационной культуры компании «Google» на ее деятельность и адаптация зарубежного опыта в российских компаниях

3.1 Оценка влияния организационной культуры компании «Google» на ее деятельность

Google управляет более чем миллионом серверов в центрах обработки данных по всему миру и обрабатывает более одного миллиарда поисковых запросов и 24 петабайт пользовательских данных каждый день.

Основателями всемирной корпорации являются Ларри Пейдж и Сергей Брин, которые сформулировали основную миссию Google: «Организовать всю имеющуюся в мире информацию, сделав ее удобной и доступной для использования».

В организационной культуре компании интересны принципы организации рабочего процесса. Google решила взять на вооружение модель под названием «высокая степень свободы», которая предполагает, что сотрудники имеют возможность выполнять рабочие действия, самостоятельно определяя их последовательность и приоритетность. Многие менеджеры подчеркивают, что именно эта модель является более эффективной и перспективной для организации в долгосрочном периоде. Основной ценностью компании являются ее сотрудники, которые формируют, изменяют и поддерживают внутреннюю культуру организации. Google очень ценит и заботится о своем коллективе, оплачивая своим сотрудникам медицинское и пенсионное страхование, предоставляя возможность заниматься любимым делом, как на работе, так и в свободное время, организовав зону отдыха, бесплатную доставку на работу и поддержку в исправном состоянии личных транспортных средств сотрудников. При определении набора льгот и привилегий компания стремимся отталкиваться от потребностей конкретного человека. Офис компании работает 24 часа в сутки, так что сотрудники сами выбирают, в какое время им удобнее работать.

Важнейшим элементом корпоративной культуры Google является царящая в ней атмосфера свободы и веселья. Те, кто впервые встречается с Google, воспринимают ее корпоративную культуру следующим образом: забавные офисы и счастливые люди, которые вместе трудятся и отлично проводят время. Все это говорит о том, что в этом месте работу воспринимают как игру. В этом есть доля истины, но корни культуры компании уходят гораздо глубже. Вся эта обстановка может показаться слишком фривольной, чтобы воспринимать ее всерьез. Но веселье – это важный элемент Google, который создает возможности для свободного поиска и новых открытий[14].

Организационная культура компании тесно связана с именем Эрика Шмидта – председателя совета директоров и главного исполнительного директора компании. Основатели компании Google Лэрри Пейдж и Сергей Брин пригласили Эрика Шмидта из компании Novell, где он руководил стратегическим планированием, управлением и развитием технологии в качестве председателя и главного исполнительного директора. После прихода в компании Эрик сосредоточил свои усилия на развитии корпоративной инфраструктуры, необходимой для поддержания высоких темпов роста компании и сохранения высокого качества при максимальном сокращении продолжительности цикла разработки продуктов. Эрик наравне с Лэрри и Сергеем несет ответственность за повседневную работу Google. За 20 лет своей работы в Novell он проявил себя как специалист по интернет-стратегии, предприниматель и разработчик передовых технологий. Его сбалансированный подход соответствует потребностям Google, молодой и стремительно развивающейся поисковой системы с уникальной корпоративной культурой.

Также важной особенностью организационной культуры является то, что руководители передают часть прав и полномочий своим работникам. Данная практика исключает единоличное принятие решений по поводу набора, отбора и увольнения персонала, оценки производительности труда работника, продвижения по служебной лестнице и т.д.[15]

Отличительные аспекты культуры корпорации Google:[16]

– миссия – «организовывать всю имеющуюся информацию, сделав ее доступной и удобной для использования». Отсутствие в данной формулировке рыночных отношений и недостижимость главной цели из-за постоянно новой поступающей информации создает мощные стимулы для достижения новых высот;

– прозрачность и открытость. Новый работник компании получает полный доступ к информации о проектах своих коллег, что в свою очередь наглядно демонстрирует различия в задачах, поставленных для каждого структурного подразделения, и позволяет избежать внутреннего соперничества и выполнения избыточной работы, повышения при этом эффективности труда.

Компании всего 20 лет, но уже стала могущественной силой, которой восхищаются. Рост компании поистине ошеломляющий: прибыль взлетела от менее 500 миллионов долларов в 2002 году до более чем $10,5 млрд в 2006 году.

Прежде всего, Google учит нас на своих ошибках и успехах, что умные компании, которые не только постоянно инновационны, но и прибыльны – обладают тремя качествами. Они нанимают талантливых людей и предоставляют пространство для творчества. Они тщательно отслеживают прогресс и результаты, а также быстро регулируют возникающие проблемы.

Таким образом, организационная культура в компании Google имеет развитую структуру и корпоративный дух, то есть именно человеческий фактор в развитии компании – это важный шаг на пути к успеху организации, ее эффективной деятельности и конкурентоспособности. Необходимость глубокого убеждения всех работников в том, что соблюдение и выполнение требований необходимо для достижения общей цели организации делает организационную культуру важным элементом.

3.2 Возможные направления адаптации опыта зарубежных компаний на российском рынке

Одним из важных факторов, имеющих влияние на организационную культуру внутри компании страны это, в первую очередь, менталитет и особенности национальных культур в любой стране.

Организационная культура как необходимый компонент функционирования предприятия была присуща отечественным предприятиям на протяжении всей истории хозяйственной деятельности. Более того, в советский, социалистический период на предприятиях СССР была развита довольно сильная организационная культура. Почти каждое значительное предприятие имело и имеет до сих пор «Музей трудовой славы», в котором наглядно воспроизводится вся его славная история, экспонируются наиболее важные достижения. По заказам предприятий журналистами писались книги об их истории, практически во всех подразделениях вывешивались стенды, демонстрирующие историю и основные достижения этих подразделении.

        Вся совокупность этих мероприятий, знаково-составляющая культуры советских социалистических предприятии была довольно эффективна. Она формировала у сотрудников чувство общности, гордость за принадлежность к тому или иному коллективу, стимулировала реализацию их сил и способностей. И это тот важный культурный капитал, которым располагают предприятия современной России. Современные руководители предприятий, их коллективы могут и должны в довольно большей мере использовать достижения «советского менеджмента», культуры предприятий советского периода.

В настоящее время на предприятиях, как и во всей стране, утрачены многие прежние ценностные ориентации, а новые ценности не смогли еще установиться в общественном и личном сознании. Кроме того, в нашей стране недостаточно хорошо разрабатываются социальные программы, которые могли бы давать работникам чувство безопасности.

При становлении новой культуры на базе новых ценностей российские предприниматели, без сомнения, должны учитывать опыт передовых западных стран, достижения их культуры. Но в то же время они должны четко понимать, что перенос этой культуры на российскую почву далеко не всегда бывает эффективен. Культура предприятий опирается на культуру общества в целом, на его культурную историю. Возрождение культуры на отечественных предприятиях, в том числе и всех элементов культуры, предприятии советского социалистического периода на базе новых ценностных ориентаций, принесет большую пользу развитию экономики, существенно улучшит социально-психологический климат российского общества.

В России, как правило, развитой культурой обладают многие достаточно крупные организации с длительной историей существования и большой численности работающих. Таких предприятий немало в машиностроении, энергетике, обрабатывающей промышленности и в других ведущих отраслях экономики.

В настоящее время в России организационная культура заимствовала с Запада лишь внешние формы: рекламу (как правило невысокого уровня), оформление офисов, новые названия должностей, в то время как стиль управления и делового общения остались такими же, как в условиях административно командной системы.

Российским компаниями нужно понимать, что культура в организации может представляться в разных формах и видах, но только по настоящему хорошо устроенные культуры могут принести реальную пользу и подтолкнуть сотрудников быть преданным своей организации и добросовестно трудиться для его блага. Как бы там ни было, любая культура начинается «сверху». Также нужно отметить отличие в отношении к человеку в западных компаниях и в российских: в западной организационной культуре человек рассматривается как ценность, а в российской немного по-другому.

Косвенным образом на организационную культуру влияют разный уровень технического прогресса, исторические аспекты, отношения к закону. Сейчас в России наблюдается быстрый рост компаний. Такому росту необходимо применять реструктуризацию. Уже не только одна компания осуществляет управление, а несколько.

Также не следует следует не забывать, что для каждой отдельно взятой компании должна существовать своя собственная организационная культура. Исходя из этого, имеет смысл утверждать о существовании стрежня для каждой компании, которая является носителем своих ценностей[17].

Для достижения идеальной организационной культуры российским компаниям необходимо учесть следующие рекомендации:

– организационная культура различных стран имеет свои специфические

особенности, поэтому невозможно дать правильную оценку организационной

культуры с точки зрения критериев другой страны. Прямой перенос несет непредсказуемые результаты и последствия;

– разработка учебных программ для сотрудников, ориентированных, помимо теоретического знания об организационной культуре, на формирование практических коммуникативных умений и навыков, составляющих основу успешной организационной культуры каждой компании;

– использование дополнительной информации связанной с деловой этикой и организационной культурой также поможет российским компаниям улучшить организационную культуру;

– в США существует большое количество корпоративных консультантов, помогающие развить «здоровый дух» внутри компании. Российским компаниям следует увеличить возможности данных специалистов, с целью того, чтобы они почувствовали свою необходимость. Для этого можно открывать специальные вакации таких консультантов, и создать привлекательность этой профессии;

–  давать возможность руководителям предприятия передавать прав своих полномочий работникам (такая практика применяется в компании «Google)»;

– также полезно проводить изучение психологического состояния и «духа» внутри коллектива, принимать меры по его совершенствованию.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе привлекались 2 нормативно-правовых акта (Конституция РФ, Трудовой Кодекс РФ), привлечено к исследованию 9 учебников и учебных пособий и 4 научных статьи. Работа проиллюстрирована двумя рисунками. Были рассмотрены и охарактеризованы: понятие, элементы, типы, модели, функции, задачи, факторы организационной культуры. Также был рассмотрен имидж организации как элемент культуры. Была исследована организационная культура компании «Google» и дана оценка  влияния культуры на деятельность компании. Также были предложены направления адаптации организационной культуры зарубежных компаний в России.

Все поставленные задачи выполнены и сформировались следующие выводы:

1) организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение;

2) организационная культура развивается вместе с организацией. Процесс развития организационной культуры включает ее формирование, поддержание и изменение;

3) на организационную культуру оказывают влияние внутренние и внешние факторы. К внешним относятся: стратегия, миссия, цели компании и др. К внутренним относятся такие факторы, как: экономические, политические, технологические и др.;

4) роль организационной культуры в формировании имиджа компании раскрывается при сопоставлении ее структурных элементов с формировании имиджа компании;

5) организационная культура в компании Google имеет развитую структуру и корпоративный дух, то есть именно человеческий фактор в развитии компании – это важный шаг на пути к успеху организации, ее эффективной деятельности и конкурентоспособности;

6) при становлении новой культуры на базе новых ценностей российские предприниматели, без сомнения, должны учитывать опыт передовых западных стран, достижения их культуры.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)  [Электронный ресурс]. // СПС КонсультантПлюс: Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/ (дата обращения: 25.04.2020).

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. 16.12.2019) [Электронный ресурс]. // СПС КонсультантПлюс: – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 25.04.2020).

3. Организационная культура: учебное пособие / И.П. Беликова – Ставрополь: СГАУ, 2013 – 110 с.

4.   Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001.

5. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2018. – 695 с.

6. Организационная культура: учебное пособие / В.В. Козлов, Ю.Г. Одегов, В.Н. Сидорова; под ред. М.Н. Кулапова. — Москва: КНОРУС, 2017 –270 с. — (Бакалавриат).

7. Мильнер Б.З., Руменцева З.П., Смирнова В.Г., Блинникова А.В. Управление знаниями в корпорациях: учеб. пособие / под ред. Б.З. Мильнера. М.: Дело, 2006

8. Организационная культура: учебное пособие / К. А. Мызрова. – Ульяновск: УлГУ, 2014 – 194 с.

9. Организационная культура: учебник и практикум для академического бакалавриата / под ред. В.Г. Смирновой. – М.: Издательство Юрайт, 2019. –  306 с. – Серия: Бакалавр. Академический курс.

10. Организационная культура: учебник / С.А. Шапиро. – М.: КНОРУС,

2016 – 256 с. – (Бакалавриат).

11. Организационная культура: учебник / Под ред. Шаталовой Н.И.- М: Издательство «Экзамен», 2015. – 652 с.

            12. Аукебирова А.И. Google и его корпоративная культура // https://cyberleninka.ru. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/google-i-ego-korpativnaya-kultura/viewer (дата обращения: 25.04.2020).

13. Барашкина О.А. Роль корпоративной культуры в развитии организации / О.А.Барашкина // Огарев online, 2015. №15(56). – 9 с.

14. Бурцева И.А., Корякин Д.Д. Адаптация организационной культуры российских компаний к условиям деятельности на международном рынке. // Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. XXVII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 12(27).  [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://sibac.info/archive/economy/12(27).pdf (дата обращения: 11.05.2020)

15. Ходырева Е.Н. Организационная культура инновационного развития на примере Google. // https://scienceforum.ru. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://scienceforum.ru/2018/article/2018002098 (дата обращения: 25.04.2020).

16. Лалетин А.С., Березин И.Л., Пацук О.В. Имидж организации как элемент организационной культуры // https://cyberleninka.ru. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/imidzh-organizatsii-kak-element-organizatsionnoy-kultury/viewer (дата обращения:26.04.2020).

---