Оглавление
Введение. 3
Глава 1. Теоретические аспекты рационализации режима труда и отдыха персонала 6
1.1. Основные понятия и определения режима труда и отдыха. 6
1.2. Нормативное сопровождение режима труда и отдыха. 9
1.3. Организация режима труда и отдыха персонала на предприятии. 16
2. Актуальное состояние организации режимов труда и отдыха НПП "Стальэнерго" 22
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия. 22
2.2. Анализ организации режимов труда и отдыха. 34
3. Организационно-экономическое обоснование проекта рационализации режимов труда и отдыха НПП "Стальэнерго". 50
3.1. Мероприятия по совершенствованию режима труда и отдыха. 50
3.2. Социально-экономическая эффективность мероприятий. 60
Заключение. 64
Список литературы.. 68
Введение
В условиях рынка существенно повышаются требования к уровню организации и нормирования труда. Когда прибыль становится основным обобщающим показателем результата деятельности предприятия, возрастает значение всех видов норм и нормативов, в первую очередь, трудовых. Нормирование труда и его организация играют решающую роль в повышении производительности труда. Поэтому на предприятии любой организационно-правовой формы сохраняется потребность в технически обоснованных нормах труда, внедрение которых приводит к снижению издержек производства, повышению прибыли и рентабельности.
Проблемы результативности и особенно эффективности деятельности определяются тем, что организация и управление это динамичные инструменты, требующие периодического совершенствования и модернизации, как двигатели, как амортизаторы, воспринимающие неровности дороги. Иначе они препятствуют движению и развитию, а то и замедляют их. Кроме этого, недостатки организации и управления влияют на психологический климат, здоровье компании и персонала, увеличивают трудоемкость за счет ненужных действий, уменьшают оперативность решений и действий.
Для того чтобы, не только сформировать, но и удержать квалифицированных кадров, необходимо постоянно вести работу по подготовке, обучению, повышению квалификации, а также продвижению сотрудников по карьерной лестнице. В этом помогает эффективная система стимулирования персонала с целью повышения уровня организации труда на предприятии, которое должно обеспечивать реализации предложений по увеличению экономической эффективности компании, воплощению в жизнь идей создания новых продуктов, отделов и подразделений, генерации и оптимизации деловых процессов.
Именно совокупное совершенствование организационных и управленческих факторов способствует развитию бизнеса. Результативность деятельности достигается решениями и действиями во внешней среде, на основе внутренних возможностей. Эффективность деятельности достигается решениями и действиями во внутренней среде. Количество и качество решений и действий базируется на организации и управлении, как инструментах, обеспечивающих производительность совместных усилий по производству и продаже продукции деятельности.
Появляются новые требования к управлению персоналом. Теперь не только поиск, подбор и привлечение, но и адаптация, обучение сотрудников, управление их развитием, лояльностью, эффективностью, а также удержание специалистов – все это является ключевыми направлениями деятельности современной системы управления персоналом.
Актуальность темы заключается в том, что в современных условиях все большое значение приобретает эффективная организация режима труда и отдыха персонала, которая обеспечивает повышение работоспособности и производительности труда работников предприятий.
Тема работы: Рационализация режимов труда и отдыха на примере организации НПП "Стальэнерго".
Объект – режим труда и отдыха персонала НПП "Стальэнерго".
Предмет – совершенствование режима труда и отдыха персонала в НПП "Стальэнерго".
Цель работы – разработать мероприятия по совершенствованию режима труда и отдыха персонала НПП "Стальэнерго".
Основные задачи работы:
изучить теоретические основы организации режима труда и отдыха, и её составляющих;
проанализировать организацию режима труда и отдыха персонала НПП "Стальэнерго";
разработать мероприятия по совершенствованию организации режима труда и отдыха персонала НПП "Стальэнерго";
определить социально-экономическую эффективность разработанных мероприятий.
Вопросами организации режима труда и отдыха персонала предприятий занимались отечественные и зарубежные авторы, в выпускной квалификационной работе использованы научные труды следующих авторов: Рофе А.И., Полякова И.А., Мойкина Ю.В., Коршунова Ю.Н., Санояна Г.Г., Снегиревой И.О. и других.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
Глава 1. Теоретические аспекты рационализации режима труда и отдыха персонала 1.1. Основные понятия и определения режима труда и отдыха
Режим труда и отдыха – это понятие, правила которого нужно изучить каждому работодателю перед приемом на работу персонала. Режим рабочего времени должен оговариваться в трудовом договоре и поддерживаться постоянно. Дело в том, что отдых – это строгое условие сохранения здоровья каждого человека, потому что в это время он может снять то напряжение, которое накопилось в течение рабочего дня. Режим труда и отдыха на предприятии – это система, которая подразумевает рациональное распределение периодов работы и покоя. Это способствует поддержанию высокой производительности труда у сотрудников в течение рабочего дня. Дело в том, что данный комплекс состоит из многих составляющих. Прежде всего, это гигиенические процедуры и личные потребности (как правило, на это затрачивается 10-15 минут), время, отведенное на микропаузы, а также время фиксированных перерывов на отдых.
Что касается регламентированных перерывов, то их длительность и время полностью зависят от условий работы сотрудников, а также от степени автоматизации труда. Очень часто они включают в себя короткие паузы в течение всего рабочего дня. Режим труда и отдыха подразумевает введение подобного рода коротких перерывов в работе, которые предусмотрены для людей отдельных профессий. Они являются оплачиваемыми.
Перерыв в работе подразумевает активно-пассивный или целиком пассивный вид отдыха. В целом, эти способы выбирают работники в зависимости от того вида трудовой деятельности, которой они заняты в течение дня. Это зависит также и от позы, в которой работает человек, и от интенсивности труда, а также от условий работы.
Активный отдых подразумевает выполнение гимнастических упражнений. Пассивный же его вид заключается в том, что человек либо сидит, либо полулежит, что помогает таким образом стимулировать нормализацию кровообращения. Что касается работы, которая связана с постоянной наргузкой на зрение, то здесь рациональный режим труда и отдыха должен быть структурирован так, чтобы сотрудник имел достаточно времени на выполнение комплекса процедур для профилактики нарушений зрения. А вот для того, чтобы проводить профилактику нарушений опорно-двигательной системы, необходимо выполнять физические упражнения порционно, чтобы не утомиться еще больше.
Дело в том, что каждый человек, который работает, нуждается в выходных днях. Режим труда и отдыха подразумевает их наличие, потому что биоритмы каждого из нас запрограммированы на 5-6 суток продуктивной работы. На шестой день эффективность труда падает, а на седьмые сутки вообще ничтожно мала. Если человеческий организм работает без отдыха, он истощает свои силы и подвергается сильным нагрузкам, что сильно сказывается на работе нервной системы.
Естественно, очень важен вид отдыха, который каждый человек выбирает сам. Однако, как утверждают специалисты, для того чтобы организм набрался сил и полностью восстановил затраченные силы и энергию, режим труда и отдыха должен подразумевать регулярное чередование активных и пассивных видов последнего. Как показывают исследования, люди, которые большую часть суток занимаются физическим трудом, должны отдыхать пассивно. Если же человек занят постоянно умственной деятельностью, его жизненные силы восполнят только активные виды и энергичный отдых.
Заметим, что работодатель несет ответственность за состояние здоровья сотрудников, потому в его интересах правильно разработать систему организации труда, чтобы люди могли работать с высокой степенью эффективности без нанесения ущерба собственному здоровью.
Трудовое законодательство регламентирует отношения, которые возникают между руководителем компании и наемным сотрудником. Здесь четко указано, какими бывают виды рабочего времени, как осуществляется нормирование труда и прочие аспекты.
Под рабочим временем принято понимать такой период, на протяжении которого сотрудник обязан осуществлять свою деятельность, определенную трудовым договором и иными нормативными документами.
Поскольку при нормировании необходимо принимать во внимание разнообразные факторы (условия, возраст работника и прочие), законом выделяются такие виды рабочего времени, как:
- нормальная продолжительность (сорок часов и не более того). Оно может применяться, если сотрудник прибывает в обычных условиях, и при этом не относится к категории лиц, для которых необходимы специальные меры охраны трудовой деятельности;
- сокращенное рабочее время. Этот вид применяется для строго определенных категорий работников (подростки, учащиеся, сотрудники вредных производств, специалисты, деятельность которых предполагает эмоциональную, умственную нагрузку и прочие). Длительность рабочего дня в данном случае меньше нормальной, но при этом заработная плата остается неизменной; - неполное время работы.
Может быть применено по соглашению обеих сторон (нанимателя и сотрудника), при этом размер оплаты пропорционален результату. После рассмотрения такого важного аспекта, как виды рабочего времени, целесообразно сказать несколько слов об отдыхе, длительности периода осуществления трудовой деятельности в течение дня, а также видах ее учета. Продолжительность периода осуществления трудовой деятельности в течение дня может изменяться из-за нормы рабочего времени, вида рабочей недели и других факторов. Если на предприятии существует посменный график, то вся деятельность регулируется специальным документом. Важно принимать во внимание, что в подобном варианте организации труда любому человеку должен быть предоставлен отдых, продолжительность которого не может быть меньше 42 часов.
Сам режим рабочего дня – это начало и окончание трудовой деятельности, перерывы на протяжении смены, график сменности и прочие элементы. Ниже представлены основные виды отдыха:
- перерывы на протяжении рабочей смены (дня);
- отдых между сменами (каждодневный);
- непрерывный отдых (выходные);
- праздничные нерабочие дни;
- а также ежегодный отпуск. Далее следует сказать несколько слов о том, какие существуют виды учета рабочего времени.
Выделяют:
- поденный; чаще всего этот вид называют односменным режимом работы. Любая трудовая деятельность, осуществляемая сверх определенной нормы, считается сверхурочной работой.
- недельный;
- суммированный.
Этот вид учета основывается на длительных периодах (от месяца до года). Целесообразно также упомянуть, что виды рабочего времени, системы его учета и прочие важные элементы организации труда регламентируются не только внешними нормативно-правовыми актами (кодекс, законодательные акты, постановления и прочие), но и внутренними документами предприятия.
1.2. Нормативное сопровождение режима труда и отдыхаСтатья 159 ТК РФ является гарантийной основой прав работников в системе нормирования труда. В первую очередь, она гарантирует полное государственное содействие созданию системной организации по нормированию труда. Нормы труда, установленные соответствующими государственными органами, – это гарантированный минимум, понизить который работодатель не имеет права [6, с. 48].
Также работники имеют гарантии, что системы нормирования труда будут определены работодателем только с учетом установленного коллективного договора или при соответствующей поддержке профсоюзных органов. Из этого следует, что представители коллектива имеют полное право самостоятельно участвовать в разработке нормативных актов касательно нормирования труда на предприятии. Также они могут подавать иск на создание неправомерных актов в органы правосудия без получения доверенности от работника, права которого были нарушены. Выделяют нормы труда нескольких видов:
- норма выработки.
Этот показатель определяет количество продукции, которые рабочий вырабатывает за установленный отрезок времени при обеспечении нормальных условий труда;
- норма времени.
Данный показатель определяет количество времени, необходимое работнику для производства одной единицы продукции;
- нормы обслуживания. Они обозначают норматив обслуживания предоставляемых механизмов, установленный для каждого работника;
- норматив численности работников.
Этот показатель определяет количество рабочего персонала, необходимого для выполнения предоставленного фронта работ на своем участке производства;
- нормированное производственное задание. Оно устанавливается исключительно с использованием норм времени и выработки, предполагая собой определение полного объема работ, который каждый рабочий обязан выполнить за смену или день. Нормы труда различаются также по сферам применения и делятся на такие типы:
- типовые;
- единые;
- отраслевые;
- межотраслевые;
- локальные [5, с. 62].
Типовая норма труда должна быть разработана и утверждена согласно порядку, установленному правительством. Разрабатывается она исключительно определенными федеральными органами исполнительной власти, после чего переходит на утверждение Минтрудом. Типовые нормы являются установленным государством минимумом для каждой отрасли экономики. Работодатель может отступить от официально утвержденных норм только в пользу работника. Локальные нормы труда принимает непосредственно сам работодатель в соответствии с мнением представительного органа рабочего коллектива.
Полномочные представители имеют право потребовать аннуляции существующих локальных нормативных актов в судебном порядке, если при их создании не было учтено их мнение. Четкое и неукоснительное следование установленным нормам труда – это прямая обязанность работника. При этом работодатель имеет полное право требовать соблюдения предписанных норм. Но все нормы труда могут быть соблюдены только при обеспечении работника нормальными условиями для плодотворного трудового процесса.
Независимо от того, в какой сфере и при каком графике задействован сотрудник, работодатель обязан соблюдать режим рабочего времени, разновидности которого закреплены Трудовым кодексом РФ. Каждая организация имеет право определять свои нормы, если это не противоречит закону. Статья 91 ТК РФ налагает на работодателя обязанности учета отработанного времени и соответствующей его оплаты, а в статье 16 содержится описание рабочих графиков.
Режим рабочего времени и порядок его установления регулируется:
• правилами внутреннего трудового распорядка организации, то есть внутренним уставом, знакомящим работника с порядком приема, перевода и увольнения, правами и обязанностями организации и работника по отношению друг к другу, режимом занятости и временем отдыха, и другими вопросами, касающимися взаимоотношений организации и персонала.
• коллективным договором, подписывая который, работник соглашается с указанными в нем положениями. По сути, организация имеет право устанавливать трудовой график, а сотрудник может либо согласиться с предлагаемыми условиями, либо отказаться. ТК РФ определяет лишь основные положения. Режим рабочего времени и его виды в соответствии со статьей 16 ТК РФ.
1. Обычный, или односменный. Это распространенная пятидневка с двумя выходными или шестидневка с одним выходным, а также скользящий график с плавающими выходными. Суммирование отработанного времени производится в тех случаях, когда время учитывается не ежедневно либо еженедельно, а в период от месяца до года. Такой режим целесообразен в условиях, когда не может производиться учет по дням или по неделям, например, при вахтовом методе или при работе на транспорте.
2. Ненормированный график. Работодатель может привлечь работника к исполнению его непосредственных обязанностей сверх обычного трудового времени. Сотрудник не имеет права отказываться от сверхурочной работы, а работодатель не вправе требовать от подчиненного выполнения чуждых ему обязанностей, не предусмотренных трудовым соглашением. Устанавливая для сотрудника подобный режим рабочего времени, организация, тем не менее, не имеет права привлекать его к сверхурочной занятости слишком часто, а лишь периодически. За переработку полагается либо дополнительный оплачиваемый отпуск, либо дополнение к заработной плате (статья 119).
3. Гибкий рабочий график, дающий возможность сотрудникам на свое усмотрение определять начало и окончание трудового дня, а также его продолжительность. Однако в итоге должно быть отработано установленное законодательством общее количество часов за определенный период. Гибкий (или скользящий) график может быть установлен либо при оформлении на работу, либо уже в процессе по соглашению сторон. Причины перехода на гибкий или плавающий режим рабочего времени могут быть обусловлены как личными обстоятельствами сотрудника, так и ситуацией в организации, когда такой график представляется наиболее целесообразным и эффективным.
4. Сменный режим. Применяется, как правило, при круглосуточной работе предприятия, когда работа ведется в две-четыре смены (дневные, вечерние или ночные) за сутки. При этом каждую неделю работник вправе рассчитывать на выходные длительностью не менее 48 часов.
5. Существующий в соответствии со ст.105 раздробленный режим рабочего времени предусматривает деление дня посредством перерывов на части, которые в итоге суммируются. Их допустимое число законом не определено. Одна из основных сложностей в данном вопросе состоит в том, что все режимы, прописанные в коллективном договоре или внутреннем уставе, не вступают в разногласие с Трудовым кодексом, но при этом работники часто перерабатывают, не получая никакой компенсации. Такое распространено в коммерческих организациях, и, опасаясь потерять работу, персонал предпочитает не вступать в трудовые споры.
Важно также знать, что работа в дни праздничные и выходные должна оплачиваться как минимум в двойном размере, а общее (или среднее) количество рабочих часов в неделю не должно составлять более 40, однако, в реальности зачастую трудовой день пятидневки длится дольше.
Для этого состояние сооружений, помещений, машин и оборудования должно быть исправным. Также должно быть обеспечено своевременное предоставление технической документации, а материалы и инструменты для выполнения работ должны быть надлежащего качества. Этот перечень условий должны определять правила и нормы охраны труда на предприятии. При несоблюдении хотя бы одного пункта работник имеет право обратиться в полномочные органы и потребовать обеспечения необходимыми условиями для нормальной плодотворной работы.
Если работодатель не обеспечивает этого, то работник может освободиться от обязанности по выполнению предписанных норм. При этом оплачиваться время простоя должно согласно штатному расписанию, так как остановка производства произошла не по его вине. Нормы охраны труда – это основополагающий документ для всего предприятия, поэтому необходимо строго придерживаться установленного порядка.
Нормирование труда на производстве позволяет объективно установить соотношение между объемом труда и его оплатой. Объем труда может быть выражен в виде объемов выполненной работы, количества обслуживаемого оборудования, количества работников, временем выполнения работ. Основные используемые на практике методы нормирования труда - аналитический и опытно-статистический [5, с. 62].
При аналитическом методе: нормируемый процесс разбивается на элементы; потом выделяются все факторы, оказывающие влияние на длительность выполнения каждого элемента (организационные, психофизиологические, технические, социальные, экономические); моделируется оптимальный состав процесса и последовательность составляющих его элементов, учитывающих лучшее сочетание факторов, оказывающих влияние на их длительность.
Опытно-статистические методы нормирования труда (суммарные методы) подразумевают определение норм на весь объем работы без анализа составляющих ее элементов. Опытный метод применяется в случае определения норм на базе личного опыта специалиста по нормированию, статистический - на базе фактических затрат по аналогичным работам ранее. Дынные методы нормирования труда не являются научными, так как при разработке норм не производится анализ фактических условий труда. Выбирать тот или иной метод следует в зависимости от того, для чего будут использоваться результаты нормирования.
Ведь нормы труда - это инструмент, используемый для достижения цели, поэтому затраты на него должны соответствовать конечному результату. Например, если нужно дать разовое производственное задание, то достаточно применить норму времени или выработку на аналогичную работу. И, наоборот, для разработки норм, которые будут использоваться длительный период времени, и (или) для серийного производства, лучше применять аналитические методы нормирования труда. Они бывают двух разновидностей: аналитически-исследовательские и аналитически-расчетные. В первом случае затраты времени на все элементы и процесс в целом находятся с помощью прямых измерений их на рабочих местах (хронометраж, фотография рабочего времени).
Во втором случае затраты времени находятся с использованием научно обоснованных нормативов (местных, отраслевых, межотраслевых). Часто на предприятиях используют сочетание разновидностей аналитических методов. Менее трудоемкий из них - расчетно-аналитический. Нормы не являются чем-то постоянным, они подлежат пересмотру в случае проведения мероприятий организационно-технического плана, освоения работниками новых видов работ (нестандартная работа становится типовой).
Среди организационно-технических мероприятий следует выделить:
- модернизацию и ввод нового оборудования;
- совершенствование изделий, инструментов, оснастки;
- внедрение прогрессивных технологий;
- автоматизацию и механизацию процессов;
- рационализацию;
- совершенствование организации труда.
Введение новых норм должно производиться с соблюдением требований ТК РФ и системно.
1.3. Организация режима труда и отдыха персонала на предприятииВ современных условиях необходимость высокой организации труда растет по мере роста конкурентной среды и эффективности производства. Упорядоченная планомерная работа всегда обеспечивала и обеспечивает самые высокие результаты. Система организации на высоком уровне становится гарантией эффективной деятельности в любой сфере.
Организация труда — это целая наука Она устанавливает необходимое количество человек для конкретного вида деятельности, организацию рабочих мест, способы и методы, создание наилучших условий труда, режима работы и отдыха.
В рамках предприятия организация труда — это взаимодействие работников друг с другом и производственными средствами, которое основано на выстроенном и последовательном трудовом процессе для достижения наилучших результатов. Это самостоятельный элемент организации производства. Но также организация труда — это и непосредственно влияющая на производство составляющая, которая реализуется через установленную трудоемкость работ. Ведь чтобы расставить оборудование и скооперировать рабочие места, необходимо все тщательно рассчитать.
Организация может изучаться как один из способов управления, так как через нее согласуется и реализуется работа. Наконец, организация труда — это его нормирование, потому что он исполняется с течением времени. Таким образом, нормирование всегда используется при планировании и внедрении производства.
Этот процесс можно разделить на несколько направлений: Разработка кооперации и разделения труда, базирующаяся на отделенных частях рабочего процесса, в зависимости от требований к работникам и их функций, а также их тесное взаимодействие друг с другом. Оснащение различными средствами и предметами рабочих мест и размещение их таким образом, чтобы обеспечить оптимальную эффективность труда каждого отдельного работника. Обеспечение снабжения рабочих мест, проведение ремонта и другого текущего обслуживания. Оптимизация посредством применения специальных приемов и способов. Создание комфортных условий и такого режима, при котором обеспечиваются обоснованные трудовые смены, выходные, отпуска. Аттестация работников. Нормирование. Разделение и кооперация труда Разделение труда на предприятии можно представить тремя видами: функциональным, профессиональным и разделением труда по квалификации.
Следует учитывать, что очень негативно на производительности сказывается монотонность работы. С целью ее устранения может периодически проводиться смена рабочих мест, введение специальных ритмов, перерывов на активный отдых и так далее. Кооперация труда связана неразрывно с его разделением. Так как он разделен, естественно, возникает необходимость во взаимодействии. В противном случае рабочий процесс был бы невозможен. Через кооперацию достигаются оптимальные пропорции в трудовых затратах и взаимоотношения между работниками.
Планирование, организация и обслуживание для создания необходимых условий на рабочих местах является одним из самых важных составляющих его организации.
Рабочее место — это зона, где реализуется труд. Оно должно быть оснащено всеми необходимыми средствами. Организуется для одного или нескольких работников. Организация труда работника зависит от правильной организации его рабочего места, то есть мероприятий по планированию и снабжению необходимыми средствами, их правильному размещению, обслуживанию и аттестации.
Каждое рабочее место должно иметь зоны: рабочую, вспомогательную и оперативную. В рабочей и оперативной зонах располагаются в доступности рук работника все необходимые средства. Во вспомогательной расположены те, которые бывают нужны не так часто. Исключительно важно обслуживать рабочие места, так как подсчитано, что недостатки на них могут являться причиной потери двух третей рабочего времени. Формирование рабочих условий Условия труда и их улучшение служит серьезным подстегивающим фактором для эффективности работы.
Ведь в основном активная жизнь проходит у людей на работе. Поэтому результат, а вместе с ним и трудоспособность человека, его здоровье, социальная активность и прочее напрямую зависят от условий. Условия труда на рабочих местах - это череда целого ряда параметров, в числе которых производственные, психофизиологические, социальные, санитарно-гигиенические и эстетические составляющие. Они влияют на общую работоспособность человека.
Поэтому организация условий труда должна быть направлена на их улучшение. По производственным параметрам создается новая техника, осваиваются новые технологические режимы. Остальные служат для оздоровления сферы производства и увеличения интереса к процессу и результату работы. Стоит добавить, что на работе с неблагоприятными условиями устанавливается более высокая зарплата, пенсионные и другие льготы.
Охрана труда — это меры технического и санитарно-гигиенического характера для обеспечения нормальных условий. Законодательно закреплены определенные правила охраны труда, которые являются обязательными для исполнения предприятиями, организациями и учреждениями. Они обеспечивают необходимое оборудование и создают такие условия, которые безопасны для работы и отвечают требованиям законов РФ. В сферу охраны труда включаются вопросы, связанные с травматизмом на производстве и последствиями от него.
В этом аспекте существует много документов и инструкций, обязательных для соблюдения. Все они сводятся к следующим основным требованиям: систематизация всех травм на производстве для выработки их дальнейшего предотвращения; создание безопасных условий; возмещение ущерба пострадавшим от травм на производстве; профилактические меры для предотвращения травматизма; исполнение требований техники безопасности и охраны труда.
Грамотная система организации труда не может не включать в себя организацию рабочего времени, которая играет важную роль в эффективности производственного процесса. Всем известно, что любая экономия в конечном итоге заключается в сбережении времени. Поэтому организация рабочего времени - это очень важная задача для оптимизации в целом. Формирование режима проходит с учетом человеческой работоспособности.
В нашей стране рабочее время и его виды определяются законодательством, и могут применяться только с соблюдением всех норм. Каждый работающий имеет право на отдых, поэтому это также предусмотрено законом.
Понятие и виды времени отдыха Под ним понимается то время, в течение которого каждый работник может быть освобожден от исполнения собственных прямых трудовых обязанностей. Это время каждый трудящийся, конечно же, имеет право использовать так, как посчитает нужным. Время отдыха в трудовом праве четко определяется.
Им являются:
– перерывы, которые делаются в течение дня или смены;
– отдых ежедневный или междусменный;
– дни праздничные нерабочие;
– выходные дни, непрерывный еженедельный отдых;
– отпуска. В течение рабочей смены или дня в перерывы включаются:
1. Периоды времени, которые используются для отдыха, а также приема пищи и продолжаются не меньше 30-ти минут и не больше 2 часов. Это время в рабочее не включается.
2. Периоды времени, которые предназначены для отдыха и обогревания. Это может быть обусловлено спецификой работы. Эти периоды не превышают 30 минут. Внутренний трудовой распорядок устанавливает время перерыва и его конкретную продолжительность. Все это согласовывается между работниками и работодателем. Ежедневный отдых между сменами – это период времени, который не может продолжаться меньше чем 12 часов.
Для всех работников должны быть предусмотрены выходные дни, например, непрерывный еженедельный отдых не может быть меньше чем 42 часа. Рабочие, которые трудятся пять дней в неделю, имеют право на два выходных, а работая шесть дней, имеют 1 выходной день. Воскресенье – общий выходной день для всех. Вторым выходным днем, который предусмотрен при пятидневной рабочей неделе, может быть любой, установленный коллективным договором, или же правилами трудового внутреннего распорядка организации. Эти выходные дни очень часто предоставляются подряд. Кроме того, работающие имеют право на отдых в конкретные праздничные дни.
Полный перечень праздничных нерабочих дней устанавливается законодательством, им же определяется понятие и виды времени отдыха. Если выходной и праздничный день совпадают, в таком случае выходной переносится на следующий день, который идет после праздничного. Данное правило в последнее время нарушается все реже.
Работать в выходные дни, а также праздничные – запрещается. Если все же работники привлекаются к работе в праздничные и выходные дни, то это происходит по их письменному согласию в следующих случаях:
– чтобы предотвратить производственные аварии и катастрофы, устранить последствия аварий на производстве, стихийные бедствия и другие катастрофы;
– чтобы предотвратить несчастные случаи, случаи порчи или уничтожения имущества;
– чтобы выполнять работы, обусловленные введением военного или чрезвычайного положения, проводить неотложные работы при чрезвычайных обстоятельствах.
Есть и другие случаи, когда работники привлекаются к работе в определенные праздничные дни и выходные. Однако это допускается исключительно с письменного согласия работника. Учитывается при этом мнение профсоюзного органа, который существует в этой организации.
Таким образом устанавливаются суточные, недельные и месячные смены и графики работы, а также отпуска сотрудников.
2. Актуальное состояние организации режимов труда и отдыха НПП "Стальэнерго" 2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
Компания «Стальэнерго» разрабатывает и серийно выпускает современные системы и аппаратуру автоматики, телемеханики, управления и связи с высокими техническими и эксплуатационными характеристиками, имеющие встроенные системы диагностики технического состояния и защиты от внешних воздействий. Наша продукция с успехом применяется на железных дорогах, в метрополитенах, на предприятиях газовой промышленности, а также на промышленных предприятиях России, Украины и других стран СНГ.
Всё разрабатываемое и серийно выпускаемое оборудование проходит полный цикл проверки в испытательных центрах, аккредитованных и собственных лабораториях в условиях, максимально приближенных к эксплуатационным. Продукция, непосредственно связанная с безопасностью, сертифицируется на соответствие требованиям отраслевых и международных стандартов.
Компания «Стальэнерго» разрабатывает и производит:
- системы управления, автоматики и телемеханики для железнодорожного транспорта, метрополитенов и промышленных предприятий;
- системы и оборудование громкоговорящей (парковой) связи и оповещения;
- системы и оборудование оперативно-технологической (командно-поисковой) и диспетчерской связи;
- оборудование защиты от коммутационных перенапряжений и грозовых разрядов;
- системы и блоки бесперебойного электропитания систем и оборудования автоматики и связи;
- корпусные изделия (распределительные и телекоммуникационные щиты, стойки и шкафы, кабельные желоба и прочие изделия).
Компания «Стальэнерго» инвестирует значительные средства в разработку новых технологий и видов продукции, а также осуществляет модернизацию существующих изделий в соответствии с новыми требованиями и потребностями наших клиентов. Для производства нашей продукции используется современное высокотехнологичное оборудование ведущих мировых производителей.
Предприятие располагает развитой инфраструктурой, включающей собственное производство, испытательные лаборатории и высококвалифицированный научно-технический персонал разработчиков, что позволяет обеспечить полный замкнутый цикл производства нашей продукции (от разработки до внедрения).
Собственные производственные мощности, развитая служба технической поддержки, сервисное гарантийное и послегарантийное обслуживание, внедрение на предприятии системы менеджмента качества, соответствующей стандарту ISO 9001:2014 (сертификат), высокая квалификация наших сотрудников и большой практический опыт работы позволяют нам гарантировать качество производства, высокие технические показатели и надёжность нашей продукции.
Рассмотрим показатели размера предприятия на примере «Стальэнерго» в следующей таблице.
Таблица 1
Динамика показателей размера.
|
Показатель |
2012 г. |
2013 г. |
2014 г. |
В среднем за три года |
Отклонение % в среднем к 2012 г. |
|
Валовая продукция по себестоимости, тыс. руб. |
1670 |
2634 |
3041 |
2448 |
146,6 |
|
Товарная продукция в ценах реализации, тыс. руб. |
81 |
721 |
729 |
510 |
142,9 |
|
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб. |
5006 |
6107 |
7017 |
6043 |
120,7 |
|
Количество энергетических мощностей, л.с. |
585 |
585 |
800 |
657 |
112,7 |
|
Среднегодовая численность работников, чел. |
22 |
21 |
20 |
21 |
95,5 |
|
Поголовье скота усл. гол. |
47 |
72 |
126 |
82 |
153,7 |
|
Финансовый результат |
-126 |
145 |
0 |
6 |
- |
По данным таблицы можно сделать вывод, что хозяйство «Стальэнерго» можно отнести к средним предприятиям, что и характерно для подобного рода хозяйств. По показателям таблицы отмечается рост по валовой продукции по себестоимости на 146,6 % от средних показателей за три года, также значительный рост товарной продукции в ценах реализации (142,9 %), что говорит о расширении объемов хозяйственной деятельности в хозяйстве, так как такое увеличение не может быть вызвано простым ростом цен на сельхозпродукцию, ни на материальные запасы, вложенные в производство. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов возросла на 120,7 % за счет увеличения их стоимости по всем видам и группам основных средств по причине поступления, приобретения или нового строительства. Среднегодовая численность работников снизилась на 2 человека, в то время как поголовье скота ежегодно увеличивается. Возросло количество энергетических мощностей на 112,3 %, что говорит об улучшении состояния материально-технической базы хозяйства. Финансовый результат нестабилен, в 2013 году отмечается чистая прибыль в размере 145 тысяч рублей за счет получения внереализационных доходов, в том числе субсидий из бюджетов всех уровней в сумме 198 тыс. руб.
Стоимость валовой продукции производства представляет собой совокупность продукции растениеводства и животноводства в стоимостной оценке по фактическим ценам отчетного года.
Под товарной продукцией понимают часть валовой продукции предприятия, предназначенную для реализации. Часть товарной продукции, фактически переданная покупателю и оплаченная им, называется реализованной продукцией. Однако на практике, в частности также и в курсовой работе, под товарной понимается реализованную продукцию, представленную выручкой. Товарная часть валовой продукции оценивается по ценам реализации.
Важным показателем является уровень товарности – отношение реализованной продукции к валовой, выраженное в %.
Основным источником информации для показателей производства продукции растениеводства является годовая бухгалтерская отчетность, отчет "Производство и себестоимость продукции растениеводства", в котором приводятся данные о размерах посевных площадей по культурам, их урожайности, объеме производства продукции в натуральном выражении и ее себестоимости. Данные по продукции животноводства находят отражение в отчете "Производство и себестоимость продукции животноводства". Показатели товарной продукции отражаются в отчете о реализации сельскохозяйственной продукции
Рассмотрим структуру и динамику товарной продукции на примере учебно-опытного хозяйства «Стальэнерго».
Таблица 2
Товарная продукция в ценах реализации.
|
Виды продукции |
2012 |
2013 |
2014 |
Отклоне-ние 2014 г. к 2012 г % |
|||
|
Тыс. руб. |
% к итогу |
Тыс. руб. |
% к итогу |
Тыс. руб. |
% к итогу |
||
|
аппаратура автоматики |
68,4 |
84,0 |
422 |
58,5 |
368 |
50,5 |
538,0 |
|
В том числе телемеханики |
66,7 |
81,9 |
350 |
48,5 |
220 |
30,2 |
329,8 |
|
управления и связи с высокими техническими и эксплуатационными характеристиками |
1,7 |
2,1 |
72 |
10,0 |
23 |
3,2 |
1352,9 |
|
Прочая |
0 |
0,0 |
0 |
0,0 |
125 |
17,1 |
- |
|
системы и оборудование оперативно-технологической (командно-поисковой) и диспетчерской связи |
13 |
16,0 |
299 |
41,5 |
352 |
48,3 |
2707,7 |
|
системы и блоки бесперебойного электропитания систем и оборудования автоматики и связи |
3,7 |
4,5 |
35 |
4,9 |
160 |
21,9 |
4324,3 |
|
Прочая |
9,3 |
11,4 |
264 |
36,6 |
192 |
26,3 |
2064,5 |
|
Всего |
81,4 |
100,0 |
721 |
100,0 |
729 |
100,0 |
895,6 |
В структуре товарной продукции наибольший удельный вес занимает аппаратура автоматики – 50,5 %, хотя объемы товарной продукции системы и блоки бесперебойного электропитания систем и оборудования автоматики и связи более быстрыми темпами с 16% в 2012 году до 48,3 % в 2014 году. Практически по всем видам деятельности наблюдается положительная динамика развития, рост объемов товарной продукции по ценам реализации от 81,4 тысяч рублей в 2012 году до 729 тысяч рублей в 2014 году. Хозяйство наращивает объемы продаж, расширяет виды деятельности.
Непременным условием процесса производства являются средства производства, которые состоят из средств труда и предметов труда. В своей стоимостной форме средства производства являются производственными фондами и подразделяются на основные и оборотные. Главным определяющим признаком основных фондов является способ перенесения стоимости на создаваемый продукт – постепенно в течение ряда производственных циклов, по мере их износа.
Критерии отнесения объекта к основным средствам для целей бухгалтерского учета определены ПБУ 6/01. При принятии к бухгалтерскому учету активов в качестве объектов основных средств необходимо единовременное выполнение следующих условий:
· Использование в производстве продукции, при выполнении работ, оказании услуг, либо для управленческих нужд организации;
· Использование в течение длительного времени свыше 1 года;
· Организацией не предполагается последующая перепродажа данных активов;
· Способность приносить экономические выгоды в будущем.
В настоящее время практически все активы, срок службы которых превышает 12 месяцев, удовлетворяющие требованиям ПБУ 6/01, относятся к основным средствам.
Основные фонды классифицируют по ряду признаков. По функциональному назначению они делятся на производственные и непроизводственные. В свою очередь производственные фонды подразделяются на фонды сельскохозяйственного и несельскохозяйственного назначения.
По вещественно-натуральному составу основные средства подразделяются на следующие группы:
1. здания;
2. сооружения;
3. передаточные устройства;
4. машины и оборудование;
5. транспортные средства;
6. производственный и хозяйственный инвентарь;
7. рабочий скот;
8. продуктивный скот;
9. многолетние насаждения;
10. капитальные вложения по улучшению земель;
11. инструмент и прочие основные фонды.
Именно подразделение по вещественно-натуральному признаку основных фондов находит свое отражение в бухгалтерской отчетности.
На предприятиях всех отраслей применяется единый принцип оценки основных фондов. Согласно действующему положению основные средства учитываются в первоначальной оценке на протяжении всего периода их нахождения в хозяйствах.
Рассмотрим состав и структуру основных средств учебно-опытного хозяйства «Стальэнерго».
Таблица 3
Состав и структура основных фондов.
|
Виды и группы основных фондов |
2012 г. |
2013 г. |
2014 г. |
Отклонения 2014 г. к 2012 г., % |
|||
|
Тыс. руб. |
% к итогу |
Тыс. руб. |
% к итогу |
Тыс. руб. |
% к итогу |
||
|
Здания |
580 |
11,6 |
858,5 |
14,1 |
890 |
12,7 |
153,4 |
|
Сооружения |
139 |
2,8 |
498 |
8,2 |
857 |
12,2 |
616,5 |
|
Машины и оборудование |
504,6 |
10,0 |
600,8 |
9,8 |
697 |
9,9 |
138,1 |
|
Транспортные средства |
3560,6 |
71,1 |
3656,5 |
59,9 |
3931 |
56,0 |
110,4 |
|
Итого: |
5006,1 |
100,0 |
6107,3 |
100,0 |
7017 |
100,0 |
140,2 |
В среднем по сельскохозяйственным предприятиям России наибольший удельный вес в структуре основных фондов занимает пассивная часть основных фондов – здания, сооружения – 72,6 %, машины и оборудование – 17,4 %, транспортные средства – 4,1 %, рабочий и продуктивный скот – 35%, прочих фондов – 2,3 %.[2] Состав и структура основных фондов учхоза отличны от среднероссийских: наибольший удельный вес занимает активная часть основных фондов – транспортные средства. За 2014 год их удельный вес составил – 56%, здания и сооружения в совокупности составили около 10 %, машины и оборудование – 9,9 %,. В целом по таблице отмечается рост среднегодовой стоимости основных производственных фондов на 140,2 %, за счет ее увеличения по всем видам основных средств. Наиболее значительно возросла среднегодовая стоимость сооружений (616,5 %) в 2014 году по отношению к 2012 году, а также стоимость продуктивного и рабочего скота (238,9 %). Это объясняется тем, что в 2012 году начато строительство животноводческой стоянки, в каждом из последних трех лет – ввод новых объектов основных средств и, соответственно, принятие к учету поступившего крупного рогатого скота, лошадей. Эффективность производства на сельскохозяйственных предприятиях в значительной степени определяется уровнем его оснащенности основными средствами производства, которая характеризуется показателями фондообеспеченности и фондовооруженности труда.
Фондообеспеченность – это отношение среднегодовой стоимости основных производственных фондов сельскохозяйственного назначения к площади сельскохозяйственных угодий.
Фондовооруженность труда определяется путем деления среднегодовой стоимости основных производственных фондов сельскохозяйственного назначения к среднегодовой численности работников, занятых в производстве.
Экономическая эффективность использования основных производственных фондов определяется путем сопоставления результатов производства с их стоимостью. При этом используется система показателей, основными из которых являются фондоотдача и фондоемкость.
Фондоотдача определяется как соотношение стоимости валовой продукции производства к среднегодовой стоимости основных производственных фондов сельскохозяйственного назначения.
Обратным показателем по отношению к фондоотдаче является фондоемкость продукции. Причем для анализа эффективности использования основных производственных фондов предприятия значение имеют не сами уровни фондоотдачи или фондоемкости, а их динамика за ряд лет.
Рассмотрим показатели эффективности использования основных фондов на примере учебно-опытного хозяйства «Стальэнерго».
Таблица 4
Показатели эффективности и использования основных производственных фондов.
|
Показатели |
2012 |
2013 |
2014 |
Отклонение +/- 2014 г. к 2012 г. |
|
Фондоотдача, тыс. руб. |
0,34 |
0,43 |
0,43 |
+0,09 |
|
Фондоемкость, тыс. руб. |
2,9 |
2,3 |
2,3 |
-0,6 |
|
Фондовооруженность, тыс. руб. |
226,05 |
290,8 |
350,9 |
+124,8 |
|
Фондообеспеченность, тыс. руб. на 100 га |
557,5 |
786,7 |
786,7 |
+229,1 |
По данным таблицы наблюдается положительная динамика фондоотдачи. В 2014 году, по сравнению с 2012 годом, отдача в виде валовой продукции с каждой тысячи стоимости, авансированной в основные производственные фонды, возросла на 90 рублей. Соответственно фондоемкость снизилась на 0,6 тыс. руб. Увеличилась фондовооруженность на 124,8 тыс. руб., также возросла фондовооруженность каждой сотни гектаров на 229,1 тыс. руб. С каждым годом эффективность использования основных фондов в хозяйстве улучшается. Основным источником богатства общества и непременным условием его существования и развития является труд. Труд людей приводит в действие материально-производственные элементы производства, создает продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли, тем самым содействует реализации цели общества. Трудовые ресурсы как главная и производительная сила общества представляют собой важный фактор производства, рациональное использование которого обеспечивает повышение уровня производства сельскохозяйственной продукции и его экономической эффективности. Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется производительностью труда. Производительность труда в производстве находится под влиянием разнообразных природных и экономических факторов:
1. Организационно-экономические факторы: углубление специализации и усиление кооперации, совершенствование организации производства, улучшение нормирования труда, ликвидация простоев по организационным причинам, сокращение численности обслуживающего персонала.
2. Технико-экономические факторы: совершенствование технологии и комплекса механизации производства, ликвидация простоев по техническим причинам.
3. Социально-экономические факторы: совершенствование материального и морального стимулирования труда, совершенствование трудовой дисциплины повышение квалификации работников, ликвидация текучести кадров, улучшение условий труда, быта и отдыха работников.
4. Природные факторы: климат, плодородие почв и другие.
Рассмотрим состав трудовых ресурсов и динамику производительности труда в учебно-опытном хозяйстве.
Таблица 5
Трудовые ресурсы хозяйства.
|
Показатели |
2012 |
2013 |
2014 |
Отклонение % 2014 г. к 2012 г. |
|
Всего работников |
22 |
21 |
20 |
90,9 |
|
Работники производства |
17 |
21 |
20 |
117,6 |
|
В том числе: постоянные |
7 |
13 |
13 |
185,7 |
|
Инженеры |
5 |
5 |
5 |
100,0 |
|
Механики |
0 |
2 |
3 |
- |
|
Специалисты узких квалификаций |
1 |
3 |
2 |
200,0 |
|
Монтажники |
1 |
3 |
3 |
300,0 |
|
Сезонные и временные |
4 |
0 |
0 |
0 |
|
Служащие |
6 |
8 |
7 |
116,7 |
|
В т.ч. специалисты |
4 |
6 |
5 |
125,0 |
|
руководители |
2 |
2 |
2 |
100,0 |
|
Работники, занятые прочими видами деятельности |
5 |
0 |
0 |
- |
|
Затраты труда, чел.час. |
34,1 |
47 |
39 |
114,4 |
|
Фонд оплаты труда |
720,9 |
1049 |
1108 |
153,7 |
|
Среднегодовая заработная плата одного работника |
32,8 |
50,0 |
55,4 |
169,1 |
|
Произведено валовой продукции на одного работника |
75,9 |
125,4 |
152,1 |
200,3 |
|
Произведено валовой продукции на 1 чел. час. |
0,049 |
0,056 |
0,078 |
159,2 |
Согласно годовым отчетам «Стальэнерго» среднегодовая численность работников хозяйства за три последних года сократилась на 9,1 % и составила 20 человек, хотя среднегодовая численность работников занятых в производстве увеличилась на 117,6 % в 2014 году, по сравнению с 2012 годом и достигла 20 человек. В 2013 году приняты работники узких квалификаций, здесь можно сделать предположение о появлении новых отраслей деятельности учебно-опытного хозяйства, хотя и в сравнительно небольших объемах. По данным таблицы отмечается рост фонда заработной платы на 153,7 % , на фоне превосходящего роста производительности труда на 200,3 %, что можно отнести к положительным тенденциям в развитии хозяйства, так как заработная плата вообще в производстве невелика, по сравнению с другими отраслями, а рост производительности труда относят к интенсивным факторам развития.
Конечным результатом деятельности коммерческой организации является прибыль. Прибыль представляет собой выраженный в денежной форме чистый доход, представляющий собой разницу между совокупным доходом и совокупными затратами. Предприятие получает прибыль, если выручка от его продаж превышает себестоимость от реализованной продукции (работ, услуг).
Прибыль как важнейшая категория рыночных отношений выполняет следующие функции:
· характеризующую функцию, как показатель, определяющий финансовые результаты хозяйственной деятельности.
· стимулирующую функцию, проявляющуюся в процессе ее распределения и использования. Содержание этой функции состоит в том, что прибыль одновременно является финансовым результатом и основным элементом финансовых ресурсов предприятия;
· как основной источник формирования доходной части бюджетов разных уровней. Налог на прибыль является важнейшим источником пополнения средств бюджета.
Механизм формирования прибыли содержится в "Отчете о прибылях и убытках".
Рассмотрим финансовый результат от реализации продукции на примере учебно-опытного хозяйства «Стальэнерго».
Таблица 6
Финансовый результат от реализации продукции за 2014 год.
|
Наименование продукции |
Полная себестоимость продукции в тыс. руб. |
Всего реализовано по ценам реализации, тыс. руб. |
Прибыль (+), убыток (-), тыс. руб. |
Уровень убыточности, % |
|
аппаратура автоматики |
619 |
368 |
-251 |
40,5 |
|
В том числе телемеханики |
396 |
220 |
-176 |
44,4 |
|
управления и связи с высокими техническими и эксплуатационными характеристиками |
26 |
23 |
-3 |
11,5 |
|
Прочая |
445 |
352 |
-93 |
20,9 |
|
системы и оборудование оперативно-технологической (командно-поисковой) и диспетчерской связи |
183 |
160 |
-23 |
12,6 |
|
системы и блоки бесперебойного электропитания систем и оборудования автоматики и связи |
65 |
74 |
-9 |
13,8 |
По данным таблицы можно сделать вывод, что производство и реализация продукции аппаратуры автоматики в хозяйстве «Стальэнерго» убыточны, причем растениеводство более убыточно, чем животноводство. Уровень убыточности прочей продукции составляет 20,9 %, тогда как уровень убыточности аппаратуры автоматики – 40,5 %.
2.2. Анализ организации режимов труда и отдыха
Принимать своевременные и правильные решения менеджер по человеческим ресурсам может, только если он будет знать статус персонала. Правильная организация учета персонала является необходимым условием для успешного проведения целой аналитической и оперативной работы персонала. Учету подлежат работников всех категорий, независимо от характера их работы и должность. Кадровый учет ведется на предприятии, которое осуществляет самостоятельный прием и увольнение работников. Учета и отчетности для персонала, на который возложена на отдел кадров. Отдел кадров осуществляет обработку и учет приема на работу, увольнения и перевода; кадровый учет; учет отпусков; учет поощрений и дисциплинарных взысканий; регистрацию и учет трудовых книжек; учет резервов кадров на выдвижение; бухгалтерские навыки разработки; составление отчетов по кадрам.
Регистрация происходит каждый день, оперативных, предоставляя достоверную информацию: о количестве сотрудников, организация и постановка всех подразделений, согласно штатному расписанию; качественный состав персонала на работу, профессию, квалификацию, образование, возраст и иные основания, установленные законодательством формы учета и отчетности; о состоянии работы по повышению квалификации руководящих работников по кадрам и работе с ними; текучесть кадров.
Основные задачи анализа выбытия и прибытия персонала являются следующие:
-изучение и оценка предприятия и его структурных подразделений аппарата в целом;
-выявление и анализ товарооборота.
Наличие персонала компании определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой спроса. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия персоналом из самых важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав квалификации персонала.
Рост производства, насыщение оборудования, повышения уровня автоматизации сопровождается абсолютным и относительным ростом количества инженеров, меняются отношения между разными профессиями. Но анализ штатного расписания показывает, что не хватает специалистов с высшим образованием. Процент руководителей разного ранга и специалистов, имеющих высшее образование на предприятии достаточно высока.
Основная задача анализа число является определение возможностей экономии труда, сокращение населения за счет лучшего использования рабочего времени, оборудования, обучение персонала, снизить затраты на оплату труда, обеспечивая при этом запланированные темпы роста производства и повышения качества продукции.
Структура численности
промышленно-производственного персонала зависит от знания отрасли, ассортимент
продукции, специализации и масштабов производства. Удельный вес каждой
категории работников меняется с развитием технологии и организации
производства.
Руководство предприятий, увеличение доли
работников, свидетельствует об улучшении структуры
промышленно-производственного персонала. Полноту использования трудовых
ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником
за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда
рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по
каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (табл. 3).
Весь персонал предприятия делится на следующие категории:
Основной персонал;
Вспомогательный персонал;
Административно-управленческий персонал;
К основному персоналу относятся работники, занятые переработкой сырья, производством продукции, полуфабрикатов и компонентов (реагентов, катализаторов) для производства.
Таблица 7
Структура кадров персонала
|
Категории кадров |
2013 |
2014 |
||
|
Численность, чел. |
% |
Численность, чел. |
% |
|
|
Рабочие |
2008 |
61,28 |
1798 |
59,42 |
|
в т.ч. основные |
531 |
16,2 |
458 |
15,14 |
|
вспомогательные |
1477 |
45,07 |
1340 |
44,28 |
|
Служащие |
1269 |
38,72 |
1228 |
40,58 |
|
в т.ч. руководители |
571 |
17,42 |
521 |
17,22 |
|
специалисты |
671 |
20,48 |
684 |
22,6 |
|
технические исполнители |
27 |
0,82 |
23 |
0,76 |
|
Всего |
3277 |
100 |
3026 |
100 |
Вспомогательный персонал – это работники, занятые изготовлением, ремонтом технологической оснастки, тары и специального инструмента для нужд производства; на очистке стоков и утилизации отходов производства, контролем процессов производства, качества сырья, полуфабрикатов и готовой продукции; оказанием транспортных услуг, обслуживанием зданий сооружений и т.д.
Работники предприятия, осуществляющие надзорные, контрольные, административные, обеспечивающие или методологические функции, относятся к аппарату управления. К ним же относятся все руководители, служащие, не вошедшие в административно-управленческий аппарат основного и вспомогательного производства.
Работники инвестиционной деятельности предприятия – работники предприятия, работающие в проектах (инвестиционных или организационных) со 100% участием. Они не входят в предыдущие группы работников.
Таблица 8
Движение численности
|
Показатели |
Отчетный 2011г. |
Базисный 2012г. |
|
Исходные данные для расчета: |
||
|
Выбыло с предприятия, чел. |
861 |
755 |
|
Принято на предприятие, чел. |
966 |
809 |
|
Среднесписочное число, чел. |
3026 |
3277 |
|
Коэффициент приема |
0,32 |
0,25 |
|
Коэффициент выбытия |
0,23 |
0,23 |
Применение той или иной системы нормирования определяется масштабом и типом производства. Тип Ремонтного производства (РП) можно отнести к единичному производству. Для данного типа производства характерна широкая номенклатура изготавливаемых изделий и маленькие объёмы выпуска. Состав работ по нормированию труда РП определяется решением задач оперативного нормирования:
Расчёт норм трудовых затрат на выполнение различных работ (трудоёмкости изготовления);
Тарификация работ и определение расценок;
Контроль за введением установленных норм на рабочих местах;
Проведение замены и пересмотра норм на основании их напряжённости;
Составление местных норм по труду (формирование электронной базы данных по трудоёмкости изготовления деталей и выполнению ремонтных работ).
Основным видом норм, действующими на предприятии является норма времени, которая определяет затраты рабочего времени каждого работника участка на выполнение единицы работы (изделия) в конкретных производственных условиях. Иными словами трудоёмкость (в н/ч) –это сколько времени потрачено на изготовление единицы продукции.
На основе установления необходимых затрат рабочего времени по каждой операции определяется затраты в нормо-часах по каждому изделию, сборочной единице, заказу, поступившему в работу в Ремонтное производство. На основе суммарной трудоёмкости по заказу и сдельных расценок по требуемому для выполнения этой работы разряда работ, рассчитывается суммарный объём выполненных работ (по каждому подразделению РП). По результатам работы за месяц, в следствии интенсивности труда, наличия у рабочих РП высокой квалификации, превышающей средний уровень, применения ими усовершенствований технического и организационного характера, рассчитывается сдельный приработок. Это разница в нормо-часах по журналу проданных заказов и отработанными суммарными часами по табелю. Этот вид надбавок к тарифу рассчитывается, согласно коэффициенту трудового участия (КТУ), для каждого работника подразделения РП. Уровень перевыполнения норм выработки практически стабилен из месяца в месяц. Он составляет по цехам РП:
Ц.З.Ч, ЦРТОиХЗ – 140%, ЦРТОиНО -170%
Состав и структура норм трудовых затрат:
Тшт.к=Тшт+Тп.з/n, где
Тшт.к- время штучно-калькуляционное;
Тшт – время штучное;
Тп.з – время подготовительно-заключительное;
n- количество деталей в партии.
Тшт= То+Твсп+Тобсл.+Тотд., где
То – оперативное время;
Твсп – вспомогательное время (на установ. и снятие детали, изменение режимов резания, замену инструмента, измерения в процессе обработки);
Тобсл.- время на орг.-тех. обслуж. рабочего места (10%То);
Тотд.- время отдыха и ест.надобн.(4%Тшт)
(два последних норматива берутся в процентах от То.)
То=Твсп.+Тосн., где
Твсп.- вспомогательное время;
Тосн.- основное технологическое время.
Все составляющие нормы времени инженер по нормированию труда находит в соответствующих укрупнённых сборниках нормативов времени по соответствующему виду работ. (Общемашиностроительные нормативы времени на слесарные, сверлильные и фрезерные, токарно-винторезные, токарно-револьверные, шлифовальные станки, О.У.Н.В. ч.I. ч.II). Часть норм трудоёмкости на габаритные детали, неохваченные сборниками, считается нормировщиком по рекомендуемым оптимальным режимам резания.
В настоящее время необходимо решать вопрос более эффективного использования «живого труда», путём снижения затрат Твсп., Тобсл. и других затраты, связанных с организацией трудового процесса, а именно оснащением рабочего места. В современных условиях повышается роль функции нормы труда, как меры трудовой деятельности каждого работника, уровня напряжённости его труда. Норма времени становиться средством мотивации трудовой деятельности. Норма времени призвана выполнять роль регулятора производственного процесса (цикла) изготовления продукции, изыскания и использование резервов снижения трудовых затрат на единицу продукции.
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):
ФРВ = ЧР * Д * П (2.1)
Таблица 9
Анализ использования фонда рабочего времени на НПП "Стальэнерго" в 2014г
|
Показатель |
На одного рабочего |
Отклонение от плана |
||
|
план |
факт |
на одного рабочего |
на всех рабочих |
|
|
Календарное количество дней |
365 |
365 |
- |
- |
|
В том числе: |
||||
|
праздничные |
9 |
9 |
- |
- |
|
выходные дни |
52 |
52 |
- |
- |
|
выходные субботы |
50 |
50 |
- |
- |
|
Номинальный фонд рабочего времени, дни |
254 |
254 |
- |
- |
|
Неявки на работу, дни |
34 |
44 |
+10 |
+1650 |
|
В том числе: |
||||
|
ежегодные отпуска |
16 |
16 |
- |
- |
|
отпуска по учебе |
1 |
2 |
+1 |
+165 |
|
отпуска по беременности и родам |
3 |
2 |
-1 |
-165 |
|
дополнительные отпуска с разрешения администрации |
5 |
8 |
+3 |
+495 |
|
болезни |
9 |
11,8 |
+2,8 |
+462 |
|
прогулы |
- |
0,2 |
+0,2 |
+33 |
|
простои |
- |
4 |
+4,0 |
+660 |
|
Явочный фонд рабочего времени, дни |
220 |
210 |
-10 |
-1650 |
|
Продолжительность рабочей смены, ч |
8 |
8 |
- |
- |
|
Бюджет рабочего времени, ч |
1760 |
1680 |
-80 |
-13200 |
|
Предпраздничные сокращенные дни, ч |
9 |
9 |
- |
- |
|
Льготное время подросткам, ч |
2 |
2,4 |
+0,4 |
+66 |
|
Внутрисменные простои, ч |
- |
30,6 |
+30,6 |
+5049 |
|
Полезный фонд рабочего времени, ч |
1749 |
1638 |
-111 |
-18315 |
|
Средняя продолжительность рабочей смены, ч |
7,95 |
7,8 |
-31,5 |
-5197 |
|
Сверхурочно отработанное время, ч |
- |
9 |
+9 |
+1485 |
|
Непроизводительные затраты рабочего времени |
- |
8,3 |
+8,3 |
+ 1367 |
Как видно из приведенных данных на анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше, чем планировалось на 9570 часов, имеющиеся трудовые ресурсы предприятия используются недостаточно полно. В среднем на одного работника работал на 210 дней вместо 220, в этой связи, Удлиненные целодневные потери рабочего времени на одного работника составила 10 дней, и все - 9200 дней, или 73 140 часов (9200 * 7,95).
Для выявления причин день и внутрисменных потерь рабочего времени сравнения фактического и планового баланса рабочего времени (табл. 4). Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваний работников с временной утратой трудоспособности, прогулы, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, энергии, топлива и др. Каждый вид потерь анализируется в деталях, особенно тех, которые зависят от предприятия.
На НПП "Стальэнерго" большая часть потерь ((495+33+660)*7,95+5197=14642 ч) вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.
Недопущение их равнозначно высвобождению восьми работников (14642/1749)
Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения их величины используют данные о потерях от брака (табл.10)
Таблица 10
Данные для расчета непроизводительных затрат рабочего времени на НПП "Стальэнерго" в 2014 г.
|
Показатель |
Сумма, млн. руб. |
|
Производственная себестоимость товарной продукции |
80600 |
|
Заработная плата рабочих |
16532 |
|
Заработная плата производственных рабочих |
10075 |
|
Материальные затраты |
42500 |
|
Себестоимость забракованной продукции |
500 |
|
Затраты на исправление брака |
80 |
По данным таблицы 3 определяем:
а) удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции:
10075/80600*100=12,5%;
б) сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака:
500*12,5/100=62,5млн руб.;
в) удельный вес зарплаты производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции за вычетом сырья и материалов, полуфабрикатов и комплектующих изделий:
10075/(80600-42500)*100-26,44%;
г) заработную плату рабочих по исправлению брака:
80*26,44/100=21,15 млн. руб.;
д) заработную плату рабочих в окончательном браке и на его исправление:
62,5+21,15=83,65 млн. руб.;
е) среднечасовую зарплату рабочих:
16532млн. руб./270270 чел.-ч=61168 руб.;
ж) рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление:
83650000/61168=1367 чел.-ч.
|
 |
Потери рабочего времени в связи с отклонением от нормальных условий работы рассчитывают делением суммы доплат по этой причине на среднюю зарплату за 1 ч. На данном предприятии таковых доплат не было.
Служебные и бытовые помещения НПП "Стальэнерго" обеспечивают условия работы, быта, питания персоналу, включая хозяйственные и подсобные нужды.
В НПП "Стальэнерго" администрация устанавливает правила внутреннего распорядка, обеспечивает покой, отдых проживающих и обслуживающего персонала.
Под временем отдыха понимаются установленные законом перерывы в трудовой деятельности работников, в течение которых они свободны от выполнения своих трудовых обязанностей и которые они могут использовать по своему усмотрению. Правильное чередование работы и отдыха имеет большое значение. Своевременные достаточные перерывы уменьшают утомляемость работников и способствуют повышению производительности труда [49, c. 33].
Внутренним трудовым распорядком НПП "Стальэнерго" предусмотрено:
Всем сотрудникам, имеющим 8-ми часовой рабочий день, полагается обеденный перерыв - 30 минут и два перерыва по 15 минут на кофе.
Всем сотрудникам, имеющим 12-ти часовой рабочий день, полагается два получасовых перерыва или по договоренности с руководством. Эти перерывы следует проводить вне производственной территории.
Для коротких перерывов для сотрудников предусмотрены комнаты отдыха персонала. Там расположен мягкий уголок, столик, плита, электрочайник или кофеварка для приготовления чая или кофе. Обязательно кондиционер в летнее время года. Цветы, уютная обстановка, чтобы за короткое время работник мог действительно отдохнуть и после этого полноценно трудиться.
Курение разрешается только во время перерыва и в отведенном для этого специальном месте. Окурки и пепел выбрасывать только в специально предназначенную для этих целей пепельницу.
В рабочее время сотрудникам не должны звонить по личным вопросам на производство, за исключением экстренных ситуаций. Возможно звонить из НПП "Стальэнерго" или ресторана, пользуясь только служебным телефоном, установленным в офисе. Звук у мобильных телефонов должен быть выключен. Выходной день для работников предприятия, где работа не может прерываться в общий выходной день в связи с обслуживанием деталей, выходные дни устанавливаются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка. Оценка эффективности использования рабочего времени одним работником осуществляется с использованием данных баланса рабочего времени (таблица 11).
Таблица 11
Баланс рабочего времени НПП "Стальэнерго"
|
Показатели |
2014 год |
Отклонение от плана (+,-) |
То же в % |
|
|
По плану |
Фактически |
|||
|
Календарный фонд времени, дней |
365 |
365 |
- |
- |
|
В том числе: Праздничных дней |
9 |
9 |
- |
- |
|
Выходных дней |
103 |
112,3 |
+9,3 |
+9,03 |
|
Номинальный фонд, дней |
253 |
243,7 |
-9,3 |
-3,68 |
|
Невыходы на работу, дней |
45,2 |
43,9 |
-1,3 |
-2,88 |
|
Отпуска по учебе |
0,5 |
0,5 |
- |
- |
|
Невыходы по болезни |
8,3 |
8,4 |
+0,1 |
+1,2 |
|
Неявки, разрешенные законом |
0,5 |
0,6 |
+0,1 |
+20 |
|
Неявки с разрешения администрации |
1,1 |
1,3 |
+0,2 |
+18,18 |
|
Прогулы |
- |
- |
- |
- |
|
Целодневные простои |
- |
- |
- |
- |
|
Явочный фонд, дней |
207,8 |
199,8 |
-8 |
-3,85 |
|
Средняя продолжительность рабочего дня (смены), номинальная, час |
7,98 |
7,98 |
- |
- |
|
Расчетный фонд рабочего времени, час |
2018,9 |
1944,7 |
-74,2 |
-3,68 |
|
Сокращение рабочего дня, всего, час |
- |
- |
- |
- |
|
Сверхурочные часы |
- |
- |
- |
- |
|
Реальная продолжительность рабочего дня (смены), час |
7,86 |
7,86 |
- |
- |
|
Реальный (эффективный) фонд рабочего времени одного рабочего, час |
1633,3 |
1570,4 |
-62,9 |
-3,85 |
Из приведённых в таблице 11 данных видно, что явочный фонд фактически уменьшился на 8 дней, и составляет 3,85%. Объясняется это наличием неявок на работу, предусмотренных планом. Недостатком следует считать и увеличение потерь времени за счёт болезней, пусть и незначительное, на 0,1 часа, или 1,2%, так как в ряде случаев это является результатом невыполнения мероприятий по охране труда и недостаточного проведения санитарно-профилактических заболеваний.
Для анализа качественного использования рабочего времени определим следующие коэффициенты:
Крф = (Фф - Пф) / (Фпл - Ппл) = (1944,7-374,3) / (2018,9-385,6) = 0,961
где: Крф - коэффициент реального (эффективного) фонда рабочего времени, Пф, Ппл - потери рабочего времени в отчетном и базисном периодах, Фф, Фпл - расчетный фонд рабочего времени в отчетном и базисном периодах.
Значение Крф<1, что свидетельствует о недостаточно эффективном использовании рабочего времени.
Составим фактический баланс рабочего времени основных рабочих - горничных, наряду с эти рассчитаем нормативные затраты и нормативный баланс рабочего времени. Путем сравнения данных фактического и нормативного балансов выявим подлежащие сокращению излишние и нерациональные затраты времени (таблица 12).
Таблица 12
Фактический и нормативный балансы рабочего времени горничных НПП "Стальэнерго"
|
№ п. п. |
Затраты рабочего времени |
Фактический баланс |
Нормативный баланс |
Излишки времени |
Недостатки времени |
||
|
мин |
% |
мин |
% |
||||
|
1 2 3 4 5 6 |
ПЗ ОП ОБ ОТЛ ПНД ПНТ |
35 360 20 20 15 30 |
7,29 75,0 4,17 4,17 3,12 6,25 |
25 427,23 14,95 12,82 - - |
5,21 89,92 2,62 2,25 - - |
+10 +5,05 +7,18 +15 +30 |
-67,23 |
|
Всего |
480 |
100% |
480 |
100% |
+67,23 |
-67,23 |
Для расчета нормативного баланса рабочего времени применим действующие на предприятии нормативы: ПЗ - 20 мин на смену, ОТЛ - 3% от ОП, ОБ - 3,5% от ОП.
Определим нормативное оперативное время:
Тсм - Тпз 480 - 25
Топ =
1+ К/100 = 1+ (3,5+3) /100 = 427,23 мин.
Тогда время на отдых и личные надобности по нормативу составит:
3%
427,23* 100% = 12,82 мин.
Время на обслуживание рабочего места:
3,5%
427,23* 100% = 14,95 мин.
Проанализируем эффективность использования рабочего времени на основании данных таблицы 12:
Коэффициент использования рабочего времени:
Топ(ф) + Тпз(ф) + Тоб(ф) + Тотл(н)
Ки
= Тсм * 100% =(35+360+20+12,82) /480*
100%= = 89,1%
Рабочее время используется недостаточно эффективно, из-за использования времени по личным нуждам выше нормы, а также из-за наличия потерь при нарушениях трудовой дисциплины и по организационно-техническим причинам.
Очень эффективно применяется в НПП "Стальэнерго" программа социального обеспечения сотрудников. Она, в частности включает:
- бесплатное питание
- униформа, чистка
- отпуск 30 календарных дней
- медицинское обследование - 1 раз в год,
- стоматологический профилактический осмотр - 1 раза в год
- рождественский вечер
- поощрение к годовщине открытия НПП "Стальэнерго"
- путевки в санатории, пионерские лагеря
- профессиональное обучение
- обучение и развитие по программам международного сервиса.
Очень важно поддерживать в коллективе атмосферу взаимной поддержки дружелюбия.
Корпоративные праздники - это особый повод повысить приверженность персонала своему предприятию, и в то же время, организовать отдых для своих сотрудников. Корпоративные праздники устраиваются по всем случаям, которые принято отмечать в данной компании. Обычно это традиционные мероприятия: день образования компании, Новый год, профессиональные праздники.
Такие мероприятия дают возможность «старожилам» вспомнить приятные моменты и этапы своей жизни в коллективе предприятия, а также способствуют приобщению всех сотрудников коллектива к истории предприятия и являются сильным средством сплочения коллектива.
На предприятии НПП "Стальэнерго" приняты следующие нормативно-правовые акты, регулирующие режим труда и отдыха:
- Правила внутреннего трудового распорядка (утверждены 11.01.2011);
- коллективный договор (принят 15.01.2011).
Данные нормативно-правовые акты прилагаются (приложение).
Отпуск работников НПП "Стальэнерго" составляет 28 календарных дней. Графики отпусков на предприятии нормативно не утверждаются.
Таким образом, на предприятии мало внимания уделяется повышению квалификации работников, их обучению и переобучению.
Поэтому, руководителю предприятия необходимо обратить на этот факт особое внимание.
Кроме того, на предприятии наблюдается достаточно высокая текучесть кадров и практически не сформирована служба управления персоналом.
Указанные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом НПП "Стальэнерго".
Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем, таких как больничные листы, отпуск.
Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге они сказываются на общем режиме труда и отдыха персонала НПП "Стальэнерго", и, как следствие, на конечном результате деятельности предприятия.
Основная проблема, выявленная в ходе проведенного анализа – это неполная загруженность смен, то есть неэффективные затраты рабочего времени.
В то же время во время полной загрузки работника во время смены, отсутствуют микропаузы на отдых, что влечет за собой повышенную утомляемость работника, снижение внимания, рассеянность.
Следовательно, руководству НПП "Стальэнерго" следует обратить внимание на оптимизацию рабочего графика и введение в режим работы регламентированных микропауз.
Ответственным за проведение данных мероприятий назначен инспектор по кадрам, контроль за выполнением мероприятий возложен на руководителей структурных подразделений НПП "Стальэнерго".
3. Организационно-экономическое обоснование проекта рационализации режимов труда и отдыха НПП "Стальэнерго" 3.1. Мероприятия по совершенствованию режима труда и отдыха
На анализируемом предприятии значительный неиспользованный потенциал роста этих показателей, связанных с полный день, внутрисменными и непроизводительные потери рабочего времени, которые необходимо учитывать при планировании и организации производства в будущем.
Для выполнения работ с меньшей численностью персонала на предприятии разработана и принята " вознаграждения работникам за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания и увеличение объемов выполнения работ. В зависимости от степени вредности условий работников дополнительные выплаты тарифных ставок (окладов), в соответствии с результатами аттестации рабочих мест.
Тарифные ставки и оклады рабочих и служащих предприятий, созданных в соответствии с Единой тарифной сеткой, использование Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационным справочником должностей служащих, а также к инструкции о порядке применения единой тарифной сетки коллективного договора на предприятии в течение 2013-2014 годов, а также другие существующие Положения, касающиеся условий оплаты труда и премирования.
Для руководителей и специалистов устанавливаются надбавки за высокие достижения в труде, сложность и напряженность труда; для работников, занятых на работах высокой сложности и требует высокой квалификации, надбавки за высокое профессиональное мастерство.
В целях материальной заинтересованности молодых работников в скорейшем развитии профессии и удержать их в предприятия, существует положение об оплате труда молодых работников.
Из-за отсутствия средств, премирование работников за текущую операционную результаты в 2013 году не производилась. Задолженности по текущим платежам в бюджет и энергокомпании не имеют.
Повышение тарифной ставки первого разряда в 2013 году не было. Тарифная ставка первого разряда для производственного персонала на предприятии составляет 62 260 рублей.
Размер премий, выплачиваемых руководителям и специалистам предприятий, включаемых в себестоимость продукции, в 2013 году, не превышает 20% тарифных ставок (окладов).
Премирования руководителя
компании в январе - октябре 2013 году проводилась в соответствии с
"Положением об условиях оплаты труда руководителей муниципальных
организаций Белгорода и организаций с долей коммунальной собственности города Белгорода
в их имуществе".
Соотношение средней заработной платы руководителя и средней заработной платы в
организации не должно превышать лимит (3,0).
На основе суммы прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, работникам ежемесячную компенсацию на питание в столовой, в размере 2 000 рублей на человека в день и 10 000 рублей, частичная компенсация коммунальных услуг.
В декабре 2013 года, среднемесячная заработная плата на предприятии составила 637,8 тыс. руб.
В истекший период 2013 года
заработная плата на предприятии осуществляется в установленные коллективным
договором сроки.
Профессиональной и экономической подготовки кадров в системе подготовки и
повышения квалификации персонала носит непрерывный характер и проводится в
течение всей работы для непрерывного расширения и углубления знаний,
совершенствования мастерства рабочих, специалистов и руководителей в
соответствии с требованиями научно-технического прогресса, совершенствования
экономического механизма.
На предприятии был проведен тренинг по следующим формам:
- подготовка новых сотрудников - 7 человек;
- совершенствование профессионального мастерства работников - 37 человек;
- повышение квалификации руководителей и специалистов - 20 чел.
В учебных центрах прошли обучение 20 человек, а именно:
- ответственный за безопасное производство работ кранами - 5 человек;
- высшие должностные лица Ош - 1 человек;
- семинар для руководителей экономических исследований - 1 человек;
- семинар для руководителей - 1 человек;
- ответственного за безопасную эксплуатацию лифтов - 1 человек;
- ответственность за безопасную эксплуатацию объектов по использованию природного и сжиженного нефтяного газа - 1 человек;
- проститутки -5 человек;
- перевозка опасных грузов автомобильным транспортом - 3 человека;
- монтер обслуживания ГПК - 1 человек;
- механик на службе HPC - 1 человек;
Научиться:
- в вузах : 18
- колледжи - 9 человек;
В целях предотвращения промышленных аварий проведено обучение эксплуатационного и проверку знаний по охране труда, проводить ежемесячные брифинги, анализ аварийных ситуаций, которые могут возникнуть как на предприятии, так и по имеющейся информации от вышестоящих организаций. Работники обеспечены средствами индивидуальной защиты (СИЗ) в соответствии с действующими правилами, установленного порядка их выдачи, хранения и использования. Одежда приобретена в качестве третьих сторон, и, выпускаемой на предприятии. На 2013 год, выданных средств индивидуальной защиты, спецодежды, мыло и др. в размере 38 млн. рублей, в том числе моющие средства - на 6,7 млн. руб., специального питания - 24,8 млн. руб.. обеспечения нормальных санитарно-гигиенических условий работы.
Организовано медицинское и профилактическое обслуживание работников, как силами собственного медицинского центра, так и сторонних специалистов. Проводится ежегодное медицинское обследование работников, в соответствии с графиком городского центра гигиены и условий труда.
Совершенствование организации труда основано на использовании в работе законов физиологии, экономических законов, психологии, юридических законов, социологии. Если до внедрения конкретных методов организации трудового процесса был проведён научный анализ, значит, речь идёт о научной организации труда. Экономическая задача организации трудовой деятельности «отвечает» за целесообразность использования конкретной техники, сырья или материалов в производственном процессе. «Психофизиология» помогает создать такие условия труда, которые были бы безопасны для здоровья сотрудников и обеспечивали бы им высокий уровень работоспособности.
Социальная составляющая организации трудовой деятельности позволяет повысить удовлетворённость людей от трудового процесса вместе с повышением их профессионального уровня. Совершенствование организации труда – это не просто комплекс мер, направленных на улучшение форм труда и использование новых методов производства.
Совершенствование организации труда – это постоянный и непрерывный творческий процесс, который подстраивается под постоянное изменение технологии производства и уровня производственного процесса. Для совершенствования организации труда необходимо разделение труда на отдельные элементы процесса, которые имеют определённые функции, выделение квалификационных групп работников, закрепление частных трудовых процессов за отдельными секторами или группами людей. Углубление подразделения труда – ещё одна составляющая организации трудовой деятельности, которая состоит в специализации работников, подразделений, и, как следствие, улучшение производительности труда. Нужно свести к минимуму все операции , замедляющие производственный процесс. Вместе с тем, нельзя урезать время на отдых и обед и учитывать некоторые эффекты, приводящих к снижению эффективности специализации. Кооперация трудовой деятельности позволяет объединить несколько производственных процессов в один.
Современные формы организации труда основаны на разделении и кооперации, поскольку, благодаря им, происходит распределение персонала по рабочим местам, обеспечивается взаимосвязанная деятельность работников предприятия, определяется объём работ и конкретные выполняемые функции, взаимозаменяемость работников, выявляется склонность работника к полученной работе и многое другое.
Одна из основных задач службы управления персоналом – создание благоприятных условий для рациональной организации трудовой деятельности, при которой сотрудники трудятся с удовольствием и заинтересованы в высокой эффективности своего труда и всего производственного процесса.
Оптимизация рабочего графика персонала НПП "Стальэнерго":
Речь идет о возможности сокращать рабочий день (неделю) за счет сэкономленного в результате повышения производительности труда времени.
Многие эксперты считают, что для предприятия более выгодно разрешить персоналу уходить с работы досрочно, чем платить ему за простои [12, c. 198].
Но при такой форме поощрения необходимо учитывать плановый фонд рабочего времени.
Плановый фонд рабочего времени необходимо рассчитывать на год вперед. Основание для расчета – Трудовой кодекс РФ, где указывается продолжительность рабочей недели для нормальных (40 часов), вредных (36 часов) и особо вредных условий труда (30 часов), а также сокращение рабочего дня в предпраздничные дни.
При расчете планового фонда времени учитываются трудовое законодательство и коллективный договор, содержащие положения о сокращении рабочего дня кормящих матерей и подростков, продолжительности очередного отпуска, предоставлении учебных отпусков и условиях невыхода на работу с разрешения администрации по семейным обстоятельствам (свадьба, похороны и т. д.) [51, c. 21].
Принимаются во внимание потери рабочего времени по болезни, которые фактически имеют место.
Разрабатываются мероприятия по улучшению условий труда и технике безопасности.
На основании перечисленной информации составляется плановый баланс рабочего времени на год (таблица 13).
Выходные и праздничные дни устанавливаются в соответствии с действующим законодательством по календарю планового года. Плановая продолжительность отпуска рассчитывается как среднеарифметическое значение по всем категориям работников [60, c. 43].
Таблица 13
Годовой плановый баланс рабочего времени одного среднестатистического работника
|
Показатель |
Единица измерения |
Количество |
|
Календарный фонд рабочего времени |
дни |
365 |
|
Выходные и праздничные дни |
105 |
|
|
Номинальный фонд рабочего времени (ст. 1 - ст. 2) |
260 |
|
|
Плановые невыходы на работу: |
26 |
|
|
а) отпуска |
24 |
|
|
б) по болезни |
1 |
|
|
в) прочие невыходы |
1 |
|
|
Плановый фонд рабочего времени (ст. 3 - ст. 4) |
234 |
|
|
Номинальная продолжительность рабочего дня |
часы |
8 |
|
Плановое сокращение рабочего дня: |
0,1 |
|
|
а) кормящим матерям |
0,05 |
|
|
б) практикантам |
0,05 |
|
|
Плановая продолжительность рабочего дня (ст. 6 - ст. 7) |
7,9 |
|
|
Плановая продолжительность рабочего времени за год (ст. 5 - ст. 8) |
1 848,6 |
В конце года составляется фактический баланс рабочего времени за год.
Такая работа поможет лучше рассчитать затраты рабочего времени и даст возможность для более свободного варьирования режимов рабочего времени.
Полезно также учесть, что поощрять за сэкономленное время можно как сразу, то есть непосредственно за успешными действиями работника, так и через некоторое время, то есть в срок, удобный для отличившегося работника [13, c. 90].
Важно иметь в виду и то, что принимать решение о предоставлении свободного времени должны по преимуществу непосредственные руководители поощряемых работников.
Таким образом, для совершенствования организации режима труда и отдыха персонала НПП "Стальэнерго" необходимо:
- Вввести гибкий рабочий график (формирование различных смен для работников – по началу работы, по количеству часов в смене, с соблюдением общего количества рабочих часов в месяц, согласно трудовому законодательству);
- Необходимо сократить внутрисменные и целодневные потери рабочего времени:
ввести организационные мероприятия;
повысить трудовую дисциплину:
соблюдать правила техники безопасности;
улучшить условия труда;
проводить мероприятия по охране труда;
снизить заболеваемость;
ликвидировать прогулы и простои;
сократить невыходы с разрешения администрации до запланированного уровня;
сократить невыходы, разрешённые законом до запланированного уровня;
- Разрабатывать и утверждать графики отпусков.
Главный принцип гибкого графика работы – сделать так, чтобы число сотрудников в каждый момент времени работы НПП "Стальэнерго" соответствовало объему имеющейся работы [36, c. 21].
Для этого формируются различные смены работы сотрудников НПП "Стальэнерго", начинающиеся и заканчивающиеся в разное время дня, а также, возможно, отличающиеся по длительности.
За счет их комбинирования можно сформировать графики для обеспечения НПП "Стальэнерго" сотрудниками в разные дни его работы.
Многие НПП "Стальэнерго" уже частично используют принцип изменения числа сотрудников НПП "Стальэнерго" в смене, выводя на работу больше сотрудников в те дни, когда загруженность НПП "Стальэнерго" выше обычной. Однако график, меняющий численность персонала НПП "Стальэнерго" в течение рабочего дня, позволяет наиболее точно распределить трудозатраты сотрудников и получить максимальный экономический эффект.
Расчет гибких графиков опирается на показатели работы конкретного предприятия и её сотрудников [15, c. 31].
В первую очередь необходимо подсчитать источники трудозатрат (виды работ, на которые расходуется рабочее время сотрудников).
Гибкие графики для одних категорий сотрудников могут быть основаны на трудозатратах по обслуживанию, источником трудозатрат для другой части персонала является операционная работа.
Чем больше различной информации будет получено о работе сотрудников и о том, как расходуется их рабочее время, тем точнее и обоснованнее будут расчеты по гибким графикам и тем больший эффект от их внедрения предприятие сможет получить.
Графики для сотрудников, работающих с посетителями НПП "Стальэнерго".
Шаг первый.
Отправная точка расчета графика сотрудников, работающих непосредственно с посетителями, – это их поведение.
Для начала необходимо подсчитать количество выпускаемой продукции НПП "Стальэнерго" с разбивкой по дням и по часам – число обращений в справочную службу НПП "Стальэнерго" или на ресепшн.
Конечно, клиенты приходят не по расписанию.
Однако, проведя наблюдения на протяжении хотя бы нескольких недель, можно увидеть определенные закономерности в том, как на протяжении разных дней недели меняется посещаемость НПП "Стальэнерго".
Взяв средние данные по посещаемости за последние 4-6 недель, можно с определенной точностью построить прогноз посещаемости НПП "Стальэнерго" на предстоящий период – то есть понять, сколько клиентов предстоит обслужить и в какое время они придут.
Второй шаг.
Расчет нормативов обслуживания или производительности труда сотрудников.
Сколько деталей успеет обслужить за час один работник, работая по установленным стандартам?
Все это несложно подсчитать, проведя наблюдение за работой сотрудников в периоды, когда они полностью заняты работой с посетителями.
Например, данные по производительности труда работника на производстве рассчитываются по тем временным отрезкам, во время которых обслуживание деталей не прерывалось.
Можно даже провести небольшой «бенчмаркинг», организовав для измерений соревнование между лучшими сотрудниками в часы высокой загрузки.
Третий шаг.
Расчет потребности в сотрудниках для обслуживания, когда прогноз посещаемости НПП "Стальэнерго" соотносится с производительностью труда сотрудников и превращается в прогноз необходимых трудозатрат по обслуживанию.
Он составляется отдельно на каждый день недели и показывает, сколько сотрудников данной позиции должно быть «на боевом посту» в каждый час на протяжении конкретного дня, чтобы их было достаточно для работы с приходящими клиентами.
Четвертый шаг.
Собственно планирование рабочих смен для сотрудников данной должности на каждый день недели в предстоящем рабочем периоде.
Расчет для работников производства.
Проанализировав число обслуживаемой выпускаемой продукции НПП "Стальэнерго", видим, что по будним дням оно обычно колеблется в пределах от 15 до 30 в час, увеличиваясь в период с 17 до 20 ч до 50-60 человек в час.
Организовав наблюдение за работой работников производства, можно понять, сколько посетителей в час успевает обслужить в соответствии с установленными стандартами один работник.
Если норматив обслуживания 30 человек в час, то на большую часть дня достаточного одного работника на производстве, а с 17 до 20 ч их должно быть двое.
Оптимальным будет такой вариант гибкого расписания работы по будним дням: первый сотрудник производства приходит с утра и работает до 20:00, а второй приходит во второй половине дня, до «наплыва» посетителей (чтобы помочь подготовиться к нему), и остается до конца смены.
При этом во время максимального числа заселений они работают вдвоем.
Если в выходные «посещаемость» НПП "Стальэнерго" возрастает, возможно понадобится третий человек в смене.
Когда его выводить и какую продолжительность смены подобрать, будет зависеть от собранных данных о числе выпускаемой продукции в выходные дни и построенного прогноза потребности в сотрудниках.
График на выходные вместе с графиком для будних дней составляют полный вариант недельного расписания работы работников производства.
3.2. Социально-экономическая эффективность мероприятийРассмотрим экономическую эффективность совершенствования режимов труда и отдыха. На производстве труд работников характеризуется высокой напряженностью и монотонностью.
Изучение режима труда и отдыха показало, что кроме обеденного перерыва никаких регламентированных перерывом пауз не используется. С целью улучшения изменения режимов труда и отдыха предлагается ввести пятиминутные перерывы для отдыха через каждый час работы.
Проведенные после реализации данного мероприятия исследования показали, что уровень интенсивности выполнения работы (количество оформленных посетителей) у персонала увеличился с 3 часов до 4,5 часов за смену (эффективное время работы).
Рассчитаем рост производительности труда, обусловленный данным мероприятием:
где Р и Р1 - фазы максимальной работоспособности,
Кп - коэффициент приведения (равен 0,2)
т.е. производительность труда повысилась на 7,5%.
Прирост производительности труда за счет устранения прямых потерь рабочего времени:
Тпнт + Тпнд + (Тотл(ф) - Тотл(н))
30+15+(20-12,82)
∆П= Топ(ф) *100% = 360 *100% = 14,5%
Прирост производительности труда за счет устранения нерациональных затрат:
(Тпз(ф) – Тпз(н)) + (Тоб(ф) - Тоб(н)) (35-25)
+(20-14,95)
∆П= Топ(ф) *100% = 360 *100% = 4,2%
Максимально возможный прирост производительности труда:
Топ(н) - Топ(ф) 427,23-360
Пмах = Топ(ф) *100% = 360 *100% = 18,7%
Социальные результаты совершенствования управления режимом труда и отдыха персонала НПП "Стальэнерго" даны в таблице 14.
Таблица 14
Социальные результаты совершенствования управления персоналом предприятия
|
Область формирования результата |
Социальные результаты |
Показатели |
|
1 |
2 |
3 |
|
1. Оптимиза-ция рабочего графика |
Обеспечение полной реализации потенциала работника на предприятии; Обеспечение соответствия содержания труда квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников; Обеспечение возможности наиболее полной занятости работника в течение смены; Обеспечение возможности снижения негативных последствий при высвобождении работников; Обеспечение стабильности персонала. Формирование благоприятного имиджа предприятия. |
Сокращение количества работников, занятых не по профилю профессии; Сокращение числа сверхурочных часов на одного работающего; Снижение текучести персонала; Сокращение числа конфликтов в связи с необоснованным увольнением персонала; Увеличение случаев положительного освещения деятельности предприятия в средствах массовой информации. |
|
2. Регламен-тированные паузы в работе |
Обеспечение реализации системы требований психофизиологии и эргономики труда; Обеспечение реализации системы стандартов охраны труда, техники безопасности и санитарно-гигиенических требований. |
Повышение производительности труда; Увеличение удельного веса работников, удовлетворенных содержанием и режимом работы; Сокращение числа обращений сотрудников с просьбой о переводе в другое подразделение (в связи с неудовлетворенностью содержанием и режимом работы); Снижение текучести кадров, проработавших на предприятии менее одного года в связи с нереализованными ожиданиями. |
Работа по гибким графикам дает НПП "Стальэнерго" целый ряд преимуществ.
За счет оптимального числа сотрудников посетители всегда получают высокий уровень сервиса – растут продажи и удовлетворенность клиентов. Оптимизация использования фонда заработной платы НПП "Стальэнерго": не оплачивается время простоя сотрудников, сокращаются переработки. За счет гибкого расписания НПП "Стальэнерго" получает заметно больший выбор кандидатов при подборе новых сотрудников. Гибкое расписание позволяет привлекать временных сотрудников, работающих неполный рабочий день, в часы «пиковой» загрузки НПП "Стальэнерго". Разные смены разной длительности в разное время – можно использовать короткие или «наиболее любимые» смены как поощрение для отличившихся. При гибком расписании работы сотрудников можно продлить длительность смены на 1 или 2 часа с минимальными затратами [55, c. 17].
Таким образом, за счет оптимизации рабочего графика производительность персонала увеличится на 7,5%, за счет сокращения непроизводительных затрат рабочего времени – на 18,7%.
Заключение
Эффективность производства зависит от оптимальности использования ресурсов, среди которых основным является трудовой ресурс. Стимуляция трудовых ресурсов – необходимое условие длительной выживаемости и конкурентоспособности бизнеса. При отсутствии рациональной системы управления персоналом и его стимулирования невозможно внедрить инновационные технологии, провести реинжиниринг производства, добиться высокой производительности труда, улучшить качество продукции, иметь широкую сеть клиентов.
Эффективное функционирование системы управления возможно только в случае действия на предприятии эффективной модели стимулирования, нацеленной на побуждение каждого работника и коллектива в целом на достижение индивидуальных целей в сочетании со стратегическими целями предприятия.
Разработка и внедрение системы стимулирования, учитывающей специфику российских условий, - актуальная задача на уровне микроэкономики и макроэкономики России.
Специфика мотивов российского персонала заключается в стремлении работников трудиться в хорошем коллективе на стабильном предприятии, для молодых работников важен мотив самоутверждения, для квалифицированных рабочих – мотив повышения образовательного уровня, для всех членов коллектива – мотив справедливой оценки трудового вклада.
Поскольку организация и управление, универсальные инструменты, обеспечивающие результативность и эффективность деятельности, они должны соответствовать целям, помогать принятию правильных решений, выполнению правильных действий, предопределять рационализацию и оптимизацию затрат. В противном случае дезорганизация и дезуправление ведут к снижению результативности, повышению затратности, кризисам, а то и к парализации деятельности.
Для профилактики негативных
последствий нужно определять уровень организации и управления, мониторить
изменения во внешней и внутренней среде, совершенствовать в зависимости от
изменений под будущее развитие.
Определив уровень организации и управления, устанавливаются недостатки и
причины их возникновения (дезорганизацию) для повышения результативности и
эффективности.
Анализ уровня организации и управления следует проводить периодически, например, по итогам года в рамках комплексного анализа, а также, в случае существенных изменений в деятельности. Анализ можно проводить собственными силами, но лучше независимыми экспертами для более объективной оценки.
Уровень организации и управления определяют следующие - факторы:
1. Комплексность и системность применяемых способов организации и управления. Набор способов, их взаимоувязанность.
2. Качество применяемых систем организации и управления.
3. Наличие проблем в деятельности, причинами которых являются организация и управление.
4. Практическое применение систем в решениях и действиях.
5. Имеющийся и используемый фактически потенциал деятельности.
6. Уровень достижений по показателям и индикаторам.
Внутренним трудовым распорядком НПП "Стальэнерго" предусмотрено:
Всем сотрудникам, имеющим 8-ми часовой рабочий день, полагается обеденный перерыв - 30 минут и два перерыва по 15 минут на кофе.
Всем сотрудникам, имеющим 12-ти часовой рабочий день, полагается два получасовых перерыва или по договоренности с руководством. Эти перерывы следует проводить вне производственной территории.
Для коротких перерывов для сотрудников предусмотрены комнаты отдыха персонала.
Для совершенствования режима труда и отдыха на предприятии НПП "Стальэнерго" предлагаются следующие мероприятия:
1. Оптимизация рабочего графика персонала НПП "Стальэнерго":
Речь идет о возможности сокращать рабочий день (неделю) за счет сэкономленного в результате повышения производительности труда времени.
На неэффективные затраты рабочего времени (неполная загруженность НПП "Стальэнерго"), приходится четвертая часть рабочего времени. Многие эксперты считают, что для предприятия более выгодно разрешить персоналу уходить с работы досрочно, чем платить ему за простои.
2. Регламентированные микропаузы в работе.
Для сохранения
устойчивой работоспособности вводятся микропаузы в нормы труда (9-15% рабочего
времени). С целью предупреждения утомления должны вводиться перерывы на отдых и
личные надобности и регламентированные перерывы, количество и длительность
которых определяется спецификой труда. Необходимо предоставлять короткие перерывы
для отдыха (5-10мин.) за час до обеда и за час до окончания работы, в период
спада работоспособности – перерыв 10 мин на личные надобности. При напряженной
работе необходим ежечасный
5-тиминутный перерыв на отдых.
Внедрение предложенных мероприятий даст НПП "Стальэнерго" целый ряд преимуществ.
За счет оптимального числа сотрудников посетители всегда получают высокий уровень сервиса – растут продажи продукции и удовлетворенность клиентов. Оптимизация использования фонда заработной платы НПП "Стальэнерго": не оплачивается время простоя сотрудников, сокращаются переработки. За счет гибкого расписания НПП "Стальэнерго" получает заметно больший выбор кандидатов при подборе новых сотрудников. Гибкое расписание позволяет привлекать временных сотрудников, работающих неполный рабочий день, в часы «пиковой» загрузки НПП "Стальэнерго". Разные смены разной длительности в разное время – можно использовать короткие или «наиболее любимые» смены как поощрение для отличившихся. При гибком расписании работы сотрудников можно продлить длительность смены на 1 или 2 часа с минимальными затратами.
За счет оптимизации рабочего графика производительность персонала увеличится на 7,5%, за счет сокращения непроизводительных затрат рабочего времени – на 18,7%.
Список литературы
1. Трудовой Кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 30.12.2001 № 197 ФЗ (ред. от 01.04.2015 с изменениями, вступившими в силу с 14.04.2015) [Электронный ресурс] URL: http://www.referent.ru/1/168355.
2. Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы [Электронный ресурс] : постановление Правительства Рос. Федерации от 24.12.2007 №922 ред. от 11.11.2009. – Режим доступа: Консультант Плюс.
3. Александров, Ю.Л. Экономика предприятия торговли : учеб. пособие / Ю.Л. Александров, Э.А. Батраева и др. – Красноярск : КГТЭИ, 2015. - 257 с.
4. Александрова, А.Б. Заработная плата на современном предприятии : учебное пособие / А.Б. Александрова. - М. : Книжный мир, 2012.- 424 с.
5. Алексеева, М.М. Планирование деятельности фирмы / М.М. Алексеева. - М. : Финансы и статистика, 2010. – 301 с.
6. Алехина, О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы / О. Алехина // Человек и труд. - 2009. - № 1. - С.90-92.
7. Алимарина, Е.А. Оплата труда в экономике России / Е. А. Алимарина // Вестник московского университета. - 2012. - № 5. - С. 37-53.
8. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – 8-е изд. / М. Армстронг; пер. с англ. С.К. Мордовина. – СПб. : Питер, 2013. – 537 с.
9. Архипов, В.В. Переход на новые системы оплаты труда: взгляд с позиций трудового права / В.В. Архипов // Администратор образование. – 2014. - № 17. – С. 6-14.
10. Бабаев, Ю.А. Учет оплаты труда / Ю.А. Бабаев // Современный бухучет. – 2013. - № 1. – С.16-19.
11. Белкин, В. Работник и работодатель: логика взаимного притяжения / В. Белкин, Н. Белкина // Человек и труд. - 2012. - №5. - С. 84-85.
12. Берникова, Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Т.Б. Берникова. – М. : Инфра-М, 2013. – 520 с.
13. Бобков, В. Динамика структуры и уровня материального достатка населения / В. Бобков // Экономист. - 2012. - № 10. – С. 55-60.
14. Валь, Е.В. Система оплаты труда на основе экономических показателей / Е.В. Валь // Справочник кадровика. – 2014. - №1. – С. 39-44.
15. Васильева, Н.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учеб. пособие / Н.А. Васильева. – М. : Приор-издат., 2005. – 160 с.
16. Виноградов, К.М. Оценка эффективности различных методов стимулирования в России / К.М. Виноградов // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2015. - №9. – С. 23-27.
17. Винокуров, М.А. Экономика труда / М.А. Винокуров, Н.А. Горелов. – М. : Инфра-М, 2013. – 356 с.
18. Владимирова, Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (в торговле) : учебник / Л.П. Владимирова. – М. : Дашков и Ко, 2012. – 348 с.
19. Волгин, Н.А. О необходимости законодательного регулирования фондов оплаты труда / Н.А. Волгин // Человек и труд. – 2003. – № 7. – С. 71-72.
20. Волгин, Н.А. Экономика труда (социально-трудовые отношения) : учебник / Н.А. Волгин, Ю.Г. Одегов. - М. : Экзамен, 2007. - 736 с.
21. Воробьева, Е.В. Формы оплаты труда по конечным результатам / Е.В. Воробьева // АКДИ «Экономика и жизнь». – 2008. - № 11. – С. 12-15.
22. Галенко, В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. - М. : Финансы и статистика, 2003. – 283 с.
23. Гейц, И.В. Сравнительная характеристика положений нового ТК РФ с ранее действующей нормативной базой по вопросам труда и его оплаты / И.В. Гейц // Консультант Бухгалтера. – 2015. – №3. - С.15.
24. Гейц, И.В.Рекомендации по использованию форм и систем оплаты труда / И.В. Гейц. - М. : [б.и.], 2002. – 206 с.
25. Горфинкеля, В.Я. Экономика организаций : учебник для вузов / В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 608 с.
26. Колотушкин, В. Система “РОСТ” в действии / В. Колотушкин, В. Белкин, Н. Белкина // Социальная защита. – 2001. – №3. – Бюллетень “Трудовые отношения”. – С. 5.
27. Корняков, В. Производительность труда: критические темпы роста / В. Корняков // Экономист. - 2008. - № 11. – С. 50-59.
28. Леонтьев, А. В. Формы и системы оплаты труда на предприятии / А. В. Леонтьев // Вопросы экономики. - 2009. - № 7. - С. 11-20.
29. Либерман, К.А. Выбираем систему оплаты труда / К.А. Либерман // Российский бухгалтер. – 2013. - №12. – С. 6.
30. Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда: учеб. пособие / Б.Г. Мазманова. – М. : Финансы и статистика, 2013. – 368 с.
31. Масленникова, Л.А. Система оплаты труда: как сделать выбор / Л.А. Масленникова // Российский налоговый курьер. – 2006. - №6. – С. 21-25.
32. Михеев, Д. Эффективность труда – ключевой приоритет / Д. Михеев // Экономист. - 2015. - № 8. – С. 33-37.
33. Мумладзе, Р.Г. Экономика и социология труда: учебник / Р.Г. Мумладзе, Г.Н. Гужина. - М. : КНОРУС, 2008. - 328 с.
34. Носов, А. Ф. Сущность заработной платы и факторы ее формирующие / А. Ф. Носов //Экономист. - 2009. - № 4. - С. 11-19.
35. Окрепилов, В. В. Методы планирования заработной платы на предприятии / В. В. Окрепилов // Вопросы экономики. - 2015. - № 2. - С. 24-31.
36. Пан, Р.Б. Совершенствование систем оплаты и стимулирования труда в розничных торговых сетях / Р.Б. Пан // Современные технологии бизнеса. – 2014. - №1. - С. 3.
37. Пасечник, И. Отвечают ли бестарифные модели экономической сущности заработной платы / И. Пасечник // Человек и труд. - 2014. - №12. - С. 33-36.
38. Скляренко, В.К. Экономика предприятия : учебник / В.К. Скляренко, В.М. Прудников. – М. : ИНФРА-М, 2011. – 528 с.
39. Смирнова, А.М.Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятиях отрасли (в торговле): учеб. пособие / А.М. Смирнова. – Красноярск : КГТЭИ, 2012. - 92 с.
40. Смирнова, А.М. Трудовые показатели предприятия торговли : учеб. пособие / А.М. Смирнова. – Красноярск : КГТЭИ, 2012. - 152 с.
41. Сорокиной, М.Е. Организация и регулирование оплаты труда: учеб. пособие / М.Е. Сорокиной. - М. : Вузовский учебник, 2013. – 105 с.
42. Сосновый, А. Справедливая зарплата / А. Сосновый, А. Гун // Справочник по управлению персоналом. - 2012. - № 5. - С. 38.
43. Титова, Е.В. Показатели эффективности использования заработной платы на предприятиях торговли / Е.В. Титова. – Красноярск : КГТЭИ, 2005. - 7с.
44. Трофимов, В. Состав фонда оплаты труда и выплат социального характера в сельском хозяйстве / В. Трофимов // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. – 2014. - № 2. – С35.
45. Ускова, Т. Производительность труда главный фактор роста экономики / Т. Ускова // Экономист. – 2015. - № 10. - С.10-17.
(zip - application/zip)
Статистика файлового архива
